Postingan
Hai, Miiko!
Sabtu, 04 Desember 2010
Hai, Miiko! (こっちむいて！みい子 Kocchimuite! Miiko) adalah manga yang bercerita tentang gadis kelas 5 SD yang bernama Yamada Miiko beserta dengan teman-temannya. Sebenarnya ada versi terdahulu dari Hai, Miiko! ini, judulnya Namaku Miiko! tapi hanya sampai jilid 4 saja. Isi ceritanya sama, tapi di jilid 1 Miiko dan teman-teman masih duduk di kelas 4 SD. Saat ini komik Hai, Miiko! ini sudah sampai jilid 22 dan diceritakan dalam Miiko Fanbook kalau Miiko sudah kelas 5 SD.
Kadangkala Miiko ditertawakan oleh teman-temannya karena tinggi Miiko kira-kira hanya 122 cm,terutama oleh Tappei temannya. walaupun Tappei sering mengejeknya tetapi Tappei memiliki perasaan pada Miiko. Dalam manga ini, selalu diceritakan keseharian Miiko dan kawan-kawan. Karakter :
* Yamada Miiko= Seorang anak kelas 5 SD yang tingginya hanya 122 cm, sering disangka anak TK oleh orang lain. Miiko lahir tanggal 5 Mei, zodiaknya Taurus. Ia bersekolah di SD Suginoki. Miiko anak yang periang, penuh emosi, serampangan, kadang malas tapi setia kawan. Hobinya makan. Terkadang Miiko sangat polos, ia tidak tahu kalau Tappei dan Yoshida menyukainya.
* Shimura Mari= Sahabat Miiko, ia lebih tinggi 8 cm dari Miiko tapi ia lebih gemuk. Mari lahir tanggal 1 Agustus zodiaknya Leo. Keras kepala, tak mau kalah tapi setia kawan. Mari bercita-cita menjadi komikus dan ia mengikuti kelas komik, ia tak pernah putus asa meski karyanya ditolak dan ia harus menetap di kelas C. Mari adalah anak bungsu di keluarganya.
* Ogawa "Yukko" Yuuko= Sahabat Miiko dan Mari, ia termasuk anak yang tinggi di kelasnya. Yukko baik, pendiam, penuh perhatian dan suka mengurus orang, ia juga terampil membuat kerajinan tangan dan pintar masak. Ia pacaran dengan Kenta, teman sekelasnya. Yukko sangat mengutamakan persahabatan. Ia selalu mendamaikan Miiko dan Mari yang sering bertengkar. Tanggal lahirnya 14 Maret.
* Eguchi Tappei= Teman sekelas Miiko yang suka mengejek Miiko tapi sebenarnya Tappei suka dengan Miiko. Ia agak kasar tapi sebetulnya baik, tapi tak pernah bisa bicara dengan tulus. Tappei termasuk anak yang disukai cewek-cewek di kelasnya. Tappei jago dalam cabang olahraga apa saja, ia suka bermain basket dan baseball. Ia bersahabat dengan Kenta.
* Satou Kenta= Anak pemilik bakery Satou, ia pacar Yukko. Kenta orangnya lucu, santai dan periang, pencerah suasana. Ia adalah teman Miiko di tempat penitipan saat masih kecil.
* Ikuya Yoshida= Murid teladan di kelas, ia menyukai Miiko dan sering bersaing dengan Tappei untuk mendapatkan Miiko. Yoshida orang yang pendiam, tenang dan sangat pintar.
* Tanimura Miho= Teman sekelas Miiko yang sangat menyukai Tappei, ia iri dengan kedekatan Miiko dan Tappei yang membuatnya benci Miiko. Miho orang yang sangat feminin dan modis. Ia selalu berusaha mendekati Tappei. Tapi Tappei tidak punya perasaan apa-apa terhadap Miho..
* Nomura Yoshiki= Teman sekelas Miiko, ia bercita-cita jadi sutradara film. Ia menyukai Miho dan berjuang agar Miho bisa mendekati Tappei hanya untuk melihatnya tersenyum. Yoshiki agak kasar tapi orangnya serius.
Keluarga Yamada
* Yamada Kousuke= Ayah Miiko.Ia sangat menyayangi Miiko. Ia bekerja sebagai wartawan surat kabar dan ia juga pintar masak.
* Yamada Rie= Ibu Miiko. Ia tidak terlalu sayang dengan Miiko, ia lebih sayang Mamoru adik Miiko, tapi sebetulnya ia baik pada Miiko meski ia sering memarahi Miiko. Bekerja sebagai editor komiknya Hono Heriko (plesetan nama pembuat komik Ono Eriko)
* Yamada Mamoru= Adik Miiko yang lebih muda setahun dari Miiko. Ia suka mengerjakan pekerjaan rumah tangga dan jago masak, ia juga suka baseball. Ia sangat sayang sama adiknya Momo. Ia juga sayang Miiko meski sering marahan dengan Miiko. Mamoru pacaran dengan Yuka.
* Yamada Momo= Adik Miiko yang masih bayi.
Keluarga Eguchi
* Eguchi Ryouhei= Ayah Tappei. Tiap kali bertemu istrinya, mereka selalu bertengkar.
* Eguchi Mariko= Ibu Tappei yang punya toko kelontong. Ryouhei dan Mariko pernah bercerai, tapi akhirnya menikah lagi.
* Miko= Anak kucing yang ditemukan Miiko dan kemudian dipelihara keluarga Tappei. Mariko yang memberi nama "Miko".
Tokoh lain
* Kobayashi Yuka= Pacar Mamoru, ia orang yang jujur dan feminin.
* Pak Oonishi= wali kelas Miiko, tegas tapi penyayang. Suka kerajinan keramik.
* Morimoto Nozomi= Teman sekelas Miiko yang jago gambar tapi kena penyakit kanker. Berkat dukungan Miiko dkk, Nozomi akhirnya sembuh dan kembali ke sekolah.
* Uranai= Teman sekelas Miiko yang suka meramal dan semua ramalannya benar-benar terjadi. Kurang bisa olahraga dan yakin ia bakal kalah saat ikut lomba lari, tapi Miiko menolongnya 'mengubah nasib'.
* Izawa= Teman sekelas Miiko, ia juga jago gambar.
* Kaoru= Teman sekelas Miiko, ia hanya tinggal dengan ayahnya. Bermasalah dengan ukuran badannya yang besar, untung saja ia berhasil mengatasinya dengan bantuan Miiko.
* Aoyama= Teman sekelas Miiko yang pernah disukai Mari.
* Watanabe= Teman sekelas Miiko, suka mengejek teman-teman sekelasnya
* Nasu= Teman sekelas Miiko yang paling berisik dan suka mengejek teman-teman sekelasnya
* Takahashi "Yakko" Yasuko= Teman sekelas Miiko yang selalu bicara terus terang, kadang membuat beberapa orang marah.
* Nakazawa Takuto= Anak klub komik yang seumur dengan Miiko, ia menyukai Mari.
* Ootomo Takaaki= Atlit lari kelas 6 yang awalnya malas-malasan ikut lomba lari estafet. Karena Miiko, ia memenangkan lomba.
* Shouma= Murid kelas 2 yang tak bisa bersikap jujur, ia sangat egois dan ia tidak punya teman sampai ia bertemu Miiko.
* Kurumi= Murid kelas 1 yang tak punya teman, selalu ingin dekat Miiko, tapi pada akhirnya ia punya teman baru.
My Bezzz......
Padi Sahabat Selamanya :
Sahabat untuk selamanya
Bersama untuk selamanya
Kau dan aku sahabat
Untuk selamanya setia
Sahabat untuk selamanya
Atasi semua perbedaan
Kau dan aku sahabat
Untuk selamanya… Selamanya setia
Sahabat untuk selamanya
Berbagi dan saling menjaga
Kau dan aku sahabat
Untuk selamanya… Selama-lamanya… setia…
Ssssttt....
Tanda-tanda cowok lagi jomblo
• Lebih sering terlihat jalan sama teman-temannya
• Bersikap lebih terbuka, deketin teman-teman yang lain
• Sering ngobral senyum dan mupeng sama cewek
• Berusaha akrab sama cewek baru
• Minta dikenalin sama cewek
• Balik menekuni rutinitas semula, sebelum punya pacar
• Banyak waktu buat keluarga dan teman-teman
• Terus terang kalau dirinya sudah siap untuk seseorang yang baru
Tanda-tanda cowok suka sama cewek
• Dia sering mendatangi dan tersenyum ke kita
• Dia suka menggoda kita
• Saat berdekatan, berusaha memperhatikan kita & kadang mukanya memerah
• Dia mendadak ramah sama teman-teman kita
• Dia mulai memperbaiki penampilannya
• Dia menelepon tanpa alasan apapun
• Dia gabung ke kegiatan yang kita ikuti
• Dia ngasih tahu sebuah rahasianya
• Berusaha menjalin keakraban melalui cerita lucu atau memuji hal kecil yang kita lakukan
• Menanyakan apa yang menjadi kesukaan kita
• Sering menolong kita
• Memperhatikan kebiasaan-kebiasaan kita
• Mengingatkan apakah kita sudah makan atau belum
Tanda-tanda cowok mo nembak cewek
• Ngajak nonton film yang romantis
• Berusaha jadi orang pertama yang mengucapkan selamat ultah
• Memberi kado kejutan
• Sering nelfon hanya untuk mendengar suara kita
• Mau melakukan hal dia benci, misalnya menemani kita belanja
• Nanya apakah boleh dating kerumah kita&melakukannya
• Nanya ke teman-teman, kita sudah punya pacar atau belum
• Mulai berani menggandeng tangan kita
• Mulai mengajak ngobrol soal pribadi
• Slalu cari kesempatan untuk dapat momen berdua saja
Tanda-tanda cowok mau nolak cewek
• Dia bilang “mending lo jadi temen gw”
• Menunjukkan kalau dia udah punya cewek
• Gak pernah mau membalas salam dan teguran kita
• Kalau kita ngajak ngobrol, dia kelihatan males-malesan
• Kalau kita mulai menghampiri, dia buru-buru menjauh
• Berusaha tidak terjebak untuk berdua saja dengan kita
• Meski mau menerima telpon kita, tapi bilangnya pengen pergi/ada kegiatan lain
• Pura-pura enggak liat kita
• Selalu nolak pemberian kita
Tanda-tanda cowok bosan
• Nelpon seminggu sekali, biasanya setiap hari & jarang nelpon balik
• Tidak pernah lagi memberi kita kejutan
• Malas merayakan hari jadian
• Kehilangan topik obrolan kalau ditelpon
• Kalau kencannya lebih banayak diemnya
• Jarang ngajak jalan lagi
• Nggak antusias lagi ketika melihat kita
• Nggak kelihatan jeles walau ada cowok yang senang dengan kita
• Mulai bersikap cuek, gak ada basa-basi lagi
• Sering keceplosan bilang bosan kalau diajak kesana kemari
Tanda-tanda cowok selingkuh
• Sering ketahuan bohong
• Sering mendadak baik banget tanpa alasan yang jelas
• Mendadak menjadi Mr. Sibuk, katanya banyak urusan
• Ketakukan kalau dapet telpon atau sms
• Mulai sering main rahasia, nggak terus terang lagi
• Sering menghindar untuk ketemu
• Sering ingkar janji
• Suka membatalkan janji mendadak tanpa alasan yang jelas
• Suka salah sebut nama
• Kalau ngomong sering diralat
• Ada kata-kata yang aneh
• Jadi suka dandan lagi dan rapi
Tanda-tanda cowok mo bubar
• Sengaja kelihatan jalan ama cewek lain didepan idung kita
• Sengaja nggak ngapel untuk waktu lama, tanpa kabar berita
• Enggak mau nelpon lagi, pokoknya mesti kita duluan yang nelpon
• Kalau diajak ketemu nggak pernah mau dengan segudang alasan
• Sengaja melakukan sesuatau yang dia tahu kita nggak suka
• Foto-foto dan barang-barang kenangan bersama kita mulai disingkirkan dari tempat pribadinya
• Kalau ditelpon, yang jawab selalu adiknya atau orang rumahnya yang lain
• Mengatakan kalau kita terlalu baik buat dia (GOMBAL banget!!!!!!)
• Sering mengatakan kalimat klise kalau kita udah nggak cocok
• Mulai menyodorkan teman-teman cowok yang dianggapnya tipe kita
• Melalui temannya atau teman kita, doi bilang ingin PUTUS
Enterpreneurship dalam Islam
Makalah yang Disusun untuk Melengkapi Tugas
Mata Kuliah Pendidikan Agama Islam
Semester III/Sore
Oleh Jusniati
Nomor Induk 0904010055
Jurusan Ekonomi Manajeman
Fakultas Ekonomi
Universitas Alwashliyah
Medan
2010
BAB I
PENDAHULUAN
Semenjak negara kita dilanda krisis multidimensi terutama krisis ekonomi, masyarakat berusaha dengan berbagai cara untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Pedagang kaki lima semakin bertambah banyak, warung-warung tenda bertebaran demi untuk mendapatkan rejeki yang halal. Bagaimana tidak, anggota keluarga dan kepala keluarganya tetap membutuhkan pemenuhan kebutuhan. Angka putus sekolah semakin banyak, PHK kerap terjadi, jadi pegawai/ karyawan swasta susah apalagi pegawai negeri.
Selama ini banyak orang menganggap bahwa jika seseorang memiliki tingkat kecerdasan intelektual (IQ) yang tinggi, maka orang tersebut memiliki peluang untuk meraih kesuksesan yang lebih besar di banding orang lain. Pada kenyataannya, ada banyak kasus di mana seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan intelektual yang tinggi tersisih dari orang lain yang tingkat kecerdasan intelektualnya lebih rendah. Ternyata IQ (Intelligence Quotient) yang tinggi tidak menjamin seseorang akan meraih kesuksesan. Daniel Goleman, seorang profesor dari Universitas Harvard menjelaskan bahwa ada ukuran/patokan lain yang menentukan tingkat kesuksesan seseorang. Dalam bukunya yang terkenal, Emotional Intelligence, membuktikan bahwa tingkat emosional manusia lebih mampu memperlihatkan kesuksesan seseorang.
Hal ini diperkuat dengan sebuah survey yang menunjukkan bawa kesuksesan dan keberhasilan seseorang dipengaruhi 15% oleh pengetahuan, 15% oleh keterampilan dan 70% oleh sikap mental seseorang.
Melihat kondisi tersebut, maka dunia pendidikan harus mampu berperan aktif menyiapkan SDM terdidik yang mampu menghadapi berbagai tantangan kehidupan baik lokal, regional, nasional maupun internasional. Ia tidak cukup hanya menguasai teori-teori, tetapi juga mau dan mampu menerapkannya dalam kehidupan sosial. Ia tidak hanya mampu menerapkan ilmu yang diperoleh di bangku saekolah/kuliah, tetapi juga mampu memecahkan berbagai persoalan yang dihadapi dalam kehidupan sehari-hari.
Manajemen SDM pada hakikatnya adalah bagaimana penerapan manajemen khusus untuk sumber daya manusia. Proses manajemen secara sederhana adalah menjalankan kelima fungsi perencanaan, pengorganian, penstafan, kepemimpinan dan pengendalian. Dari sini, Manajemen SDM merupakan kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek SDM dari posisi seorang manajer yang meliputu perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Pendidikan yang sebagaimana tersebut adalah pendidikan yang berorientasi pada pembentukan jiwa entrepreneurship, ialah jiwa keberanian dan kemauan menghadapi problema hidup dan kehidupan secara wajar, jiwa kreatif untuk mencari solusi dan mengatasi problema tersebut, jiwa mandiri dan tidak bergantung pada orang lain.
Pendidikan yang berwawasan kewirausahaan, adalah pendidikan yang menerapkan prinsip-prinsip dan metodologi ke arah pembentukan kecakapan hidup (life skill) pada peserta didiknya melalui kurikulum yang terintegrasi yang dikembangkan..
Dalam pandangan Islam, bekerja dan berusaha, termasuk berwirausaha boleh dikatakan merupakan bagian tak terpisahkan dari kehidupan manusia karena keberadaannya sebagai khalifah fil-ardh dimaksudkan untuk memakmurkan bumi dan membawanya ke arah yang lebih baik.
Tulisan ini mencoba menawarkan suatu model pendidikan yang berwawasan kewirausahaan dalam dunia pendidikan yang dimulai dari tenaga pendidik terlebih dahulu. Dengan model ini jika diterapkan diharap dunia pendidikan ikut memberikan kontribusi nyata dalam rangka peningkatan mutu SDM di Indonesia.
Kerangka pengembangan kewirausahaan di kalangan tenaga pendidik dirasakan sangat penting. Karena pendidik adalah ‘agent of change’ yang diharapkan mampu menanamkan ciri-ciri, sifat dan watak serta jiwa kewirausahaan atau jiwa ‘entrepreneur’ bagi peserta didiknya. Disamping itu jiwa ‘entrepreneur’ juga sangat diperlukan bagi seorang pendidik, karena melalui jiwa ini, para pendidik akan memiliki orientasi kerja yang lebih efisien, kreatif, inovatif, produktif serta mandiri.
BAB II
Entrepreneurship Dalam Perspektif Islam
Pengertian Entrepreneurship
Kewirausahaan berasal dari kata wira dan usaha. Wira, berarti pejuang, pahlawan, manusia unggul, teladan, berbudi luhur, gagah berani dan berwatak agung. Usaha, berarti perbuatan amal, bekerja, berbuat sesuatu. Jadi wirausaha adalah pejuang atau pahlawan yang berbuat sesuatu. Ini baru dari segi etimologi (asal usul kata).
Sedangkan hasil lokakarya Sistem Pendidikan dan Pengembangan di Indonesia tahun 1978, mendefinisikan Wirausahawan adalah pejuang kemajuan yang mengabdikan diri kepada masyarakat dengan wujud pendidikan dan bertekad dengan kemampuan sendiri membantu memenuhi kebutuhan masyarakat yang makin meningkat dan memperluas lapangan kerja”.
Dalam kamus Bahasa Indonesia, wirausaha diidentikkan dengan wiraswasta, sehingga wirausahawan dapat disebutkan sebagai “orang yang pandai atau berbakat mengenal produk baru, menentukan cara produksi baru, dan menyusun pedoman operasi untuk pengadaan produk baru, memasarkannya, serta mengatur permodalan operasinya.
Sejalan dengan pendapat di atas, Salim Siagian mendefinisikan:
“Kewirausahaan adalah semangat, perilaku, dan kemampuan untuk memberikan tanggapan yang positif terhadap peluang memperoleh keuntungan untuk diri sendiri dan atau pelayanan yang lebih baik padapelanggan/masyarakat; dengan selalu berusaha mencari dan melayani langganan lebih banyak dan lebihbaik, serta menciptakan dan menyediakan produk yang lebih bermanfaat dan menerapkan cara kerjayang lebih efisien, melalui keberanian mengambil resiko, kreativitas dan inovasi serta kemampuan manajemen.”
BAB III
PENDIDIKAN ENTREPRENEURSHIP
DALAM PRESPEKTIF ISLAM
A. CIRI-CIRI ENTREPRENEURSHIP
Adapun ciri – ciri dari kewirausahaan secara umum adalah:
a. Berpikir teliti, inovatif dan kreatif;
b. Berani mengambil resiko dan percaya pada diri sendiri;
c. Berorientasi ke depan;
d. Mengutamakan prestasi, tahan uji, tekun dan tidak mudah menyerah;
e. Jujur, bertanggung jawab dan teguh pendirian;
f. Memiliki etos kerja tinggi dan tangguh menghadapi persaingan;
g. Membiasakan diri bersikap positif dan selalu bersemangat dalam setiap pekerjaan;
h. Mensyukuri diri, waktu dan lingkungan;
i. Selalu berusaha meningkatkan keunggulan dan citra perusahaan;
j. Selalu berupaya mencapai dan menghasilkan karya yang lebih baik untuk langganan, pemilik, pemasok, tenaga kerja, masyarakat, bangsa dan negara.
B. KONSEP DASAR ENTREPRENEURSHIP
Dalam Islam, anjuran untuk berusaha dan giat bekerja sebagai bentuk realisasi dari kekhalifahan manusia tercermin dalam surat Ar-Ra’d : 11 yang maksudnya “ Sesungguhnya Allah tidak akan merubah suatu kaum kecuali kaum itu mau merubah dirinya sendiri”. Menurut al-Baghdadi sebagaimana dikutip Yusanto dan Kusuma bahwa ayai ini bersifat a’am. Yakni siapa saja yang mencapai kemajuan dan kejayaan bila mereka sudah merubah sebab-sebab kemundurannya yang diawali dengan merumuskan konsepsi kebangkitan.
Instruksi Presiden No. 4 Th 1995 tanggal 30 Juni 1995 tentang Gerakan Nasional Memasyarakatkan dan Membudayakan Kewirausahaan, mengamanatkan kepada seluruh masyarakat dan bangsa Indonesia, untuk mengembangkan program-program kewirausahaan. Inpres tersebut dikeluarkan bukan tanpa alasan. Pemerintah menyadari betul bahwa dunia usaha merupakan tulang punggung perekonomian nasional, sehingga harus digenjot sedemikian rupa melalui berbagai Departemen Teknis maupun Institusiinstitusi lain yang ada di masyarakat. Melalui gerakan ini pada saatnya budaya kewirausahaan diharapkan menjadi bagian dari etos kerja masyarakat dan bangsa Indonesia, sehingga dapat melahirkan wirausahawan-wirausahawan baru yang handal, tangguh dan mandiri.
Dari segi karakteristik perilaku, Wirausaha (entepreneur) adalah mereka yang mendirikan, mengelola, mengembangkan, dan melembagakan perusahaan miliknya sendiri. Wirausaha adalah mereka yang bisa menciptakan kerja bagi orang lain dengan berswadaya.
Definisi ini mengandung asumsi bahwa setiap orang yang mempunyai kemampuan normal, bisa menjadi wirausaha asal mau dan mempunyai kesempatan untuk belajar dan berusaha.
Berwirausaha melibatkan dua unsur pokok (1) peluang dan, (2) kemampuan menanggapi peluang, Berdasarkan hal tersebut maka definisi kewirausahaan adalah “tanggapan terhadap peluang usaha yang terungkap dalam seperangkat tindakan serta membuahkan hasil berupa organisasi usaha yang melembaga, produktif dan inovatif.”
Semangat, perilaku dan kemampuan wirausaha tentunya bervariasi satu sama lain dan atas dasar itu wirausaha dikelompokkan menjadi tiga tingkatan yaitu: Wirausaha andal, Wirausaha tangguh, Wirausaha unggul.
Adapun ciri dari kedua kriteria tersebut adalah sebagai berikut:
Ciri dan Kemampuan Wirausaha Tangguh
1. Berpikir dan bertindak strategik, adaptif terhadap perubahan dalam berusaha mencari peluang keuntungan termasuk yang mengandung resiko agak besar dan dalam mengatasi masalah.
2. Selalu berusaha untuk mendapat keuntungan melalui berbagai keunggulan dalam memuaskan langganan.
3. Berusaha mengenal dan mengendalikan kekuatan dan kelemahan perusahaan (dan pengusahanya) serta meningkatkan kemampuan dengan sistem pengendalian intern.
4. Selalu berusaha meningkatkan kemampuan dan ketangguhan perusahaan terutama dengan pembinaan motivasi dan semangat kerja serta pemupukan permodalan.
Ciri dan Kemampuan Wirausaha Unggul
1. Berani mengambil resiko serta mampu memperhitungkan dan berusaha menghindarinya.
2. Selalu berupaya mencapai dan menghasilkan karya bakti yang lebih baik untuk langganan, pemilik, pemasok, tenaga kerja, masyarakat, bangsa dan negara.
3. Antisipasif terhadap perubahan dan akomodatif terhadap lingkungan.
4. Kreatif mencari dan menciptakan peluang pasar dan meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
5. Selalu berusaha meningkatkan keunggulan dan citra perusahaan melalui inovasi di berbagai bidang.
Sementara itu menurut G. Meredith, et.al mengemukakan bahwa: Para wirausaha adalah orang-orang yang mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan-kesempatan yang ada; mengumpulkan sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan daripadanya dan mengambil tindakan yang tepat guna memastikan sukses.
Para wirausaha adalah individu-individu yang berorientasi kepada tindakan, dan bermotivasi tinggi yang mengambil risiko dalam mengerjar tujuannya. Daftar ciri-ciri dan sifat-sifat berikut memberikan sebuah profil dari wirausaha:
Ciri – Ciri Watak
Percaya diri Keyakinan, Ketidaktergantungan, individualitas dan optimisme
Berorientasikan tugas dan hasil Kebutuhan akan prestasi, berorientasi laba, ketekunan dan ketabahan, tekad kerja keras, mempunyai dorongan kuat, energitic, dan inisiatif.
Pengambil risiko Kemampuan mengambil risiko, suka pada tantangan.
Kepemimpinan Bertingkah laku sebagai pemimpin
Dapat bergaul dengan orang lain.
Menanggapi saran-saran dankritik
Keorisinilan Inovatif dan kreatif, Fleksibel
Punya banyak sumber, Serba bisa, mengetahui banyak
Berorientasi ke masa depan Pandangan ke depan, Perseptif
C. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENDIDIKAN ENTREPRENEURSHIP
Ada beberapa langkah yang dapat dijadikan pijakan awal dalam memulai pendidikan entrepreneurship, diantaranya:
1. START WITH A DREAM
Mulailah dengan sebuah mimpi. Semua bermula dari sebuah mimpi dan yakinkan akan produk yang akan kita tawarkan. A dream is where it all started: Pemimpilah yang selalu menciptakan dan membuat sebuah terobosa dalam produk, Cara pelayanan, jasa, ataupun idea yang dapat dijual dengan sukses.
2. LOVE THE PRODUCTS OR SERVICES
Cintailah Produk anda. Kecintaan akan produk kita akan memberikan sebuah keyakinan pada pelanggan kita dan membuat kerja keras terasa ringan. Membuat kita mampu melewati masa masa sulit.
3. LEARN THE BASICS OF BUSINESS.
Pelajarilah fundamental business. Tidak akan ada sukses tanpa ada sebuah pengetahuaan dasar untuk business yang baik, belajar sambil bekerja, turut kerja dahulu selama1-2 tahun untuk dapat mempelajari dasar – dasar usaha akan membantu kita untuk maju dengan lebih baik.
4. WILLING TO TAKE CALCULATED RISKS.
Ambillah resiko. Berani mengambil resiko yang diperhitungkan merupakan kunci awal dalam dunia usaha, karena hasil yang akan dicapai akan proporsional terhadap resiko yang akan diambil. Dan inilah faktor penentu yang membedakan -entreprenneur- dengan –manager-. Entrepreneur akan lebih dibutuhkan pada tahap –awal- pengembangan perusahaan, dan –manager- dibutuhkan akan mengatur perusahaan yang telah maju.
5. SEEK ADVICE, BUT FOLLOW YOUR BELIEF.
Carilah nasehat dari pekarnya, tapi ikuti kata – kata kita. Entrepreneur selalu mencari nasehat dari berbagai pihak tapi keputusan akhir selalu ada ditangannya dan dapt diputuskan dengan indera ke enam-nya.
6. WORK HARD, 7 DAY A WEEK, 18 HOURS A DAY
Kerja keras. Ethos Kerja keras sering dianggap sebagai mimpi kuno dan seharusnya diganti, tapi hard-work and smart-work tidaklah dapat dipisahkan lagi sekarang. Entrepreneur sejati tidak pernah lepas dari kerjanya, pada saat tidurpun otaknya bekerja dan berpikir akan bussinessnya. Me-lamun-kan dan memimpikan kerjanya.
7. MAKE FRIENDS AS MUCH AS POSSIBLE
Bertemanlah sebanyak banyaknya. Pada harga dan kwalitas yang sama orang membeli dari temannya, pada harga yang sedikit mahal, orang akan tetap membeli dari teman. Teman akan membantu mengembangkan usaha kita, memberi nasehat, membantu menolong pada masa sulit.
8. DEAL WITH FAILURES
Hadapi kegagalan. Kegagalan merupakan sebuah vitamin untuk menguatkan dan mempertajam intuisi dan kemampuan kita berwirausaha, selama kegagaln itu tidak –mematikan-. Setiap usaha selalu akan mempunyai resiko kegagalan dan bila mana itu sampai terjadi, bersiaplah dan hadapilah!.
9. JUST DO IT, NOW!
Lakukanlah sekarang juga. Bila anda telah siap, lakukanlah sekarang juga. Manager selalu melakukan : READY-AIM-SHOOT, tetapi entrepreneur sejati akan melakukan READY-SHOOT-AIM!. Putuskan dan kerjakan sekarang, karena besok bukanlah milik kita
D. INTEGRITAS PENDIDIKAN ENTREPRENEURSHIP DALAM ISLAM
Keberhasilan seorang wirausahawan dalam Islam bersifat independen. Artinya keunggulannya berpusat pada integritas pribadinya, bukan dari luar dirinya. Hal ini selain menimbulkan kehandalan menghadapi tantangan, juga merupakan garansi tidak terjebak dalam praktek–praktek negarif dan bertentangan dengan peraturan, baik peraturan negara maupun peraturan agama. Integritas wirausahawan muslim tersebut terlihat dalam sifat – sifatnya, antara lain:
1. Taqwa, tawakal, zikir dan bersyukur.
Seorang wirausahawan muslim memiliki keyakinan yang kukuh terhadap kebenaran agamanya sebagai jalan keselamatan, dan bahwa dengan agamanya ia akan menjadi unggul. Keyakinan ini membuatnya melakukan usaha dan kerja sebagai dzikir dan bertawakal serta bersyukur pasca usahanya.
2. Motivasinya bersifat vertical dan horisontal.
Secara horizontal terlihat pada dorongannya untuk mengembangkan potensi dirinya dan keinginannya untuk selalu mencari manfaat sebesar mungkin bagi orang lain. Sementara secara vertical dimaksudkan untuk mengabdikan diri kepada Allah SWT. Motivasi di sini berfungsi sebagai pendorong, penentu arah dan penetapan skala prioritas.
3. Niat Suci dan Ibadah
Bagi seorang muslim, menjalankan usaha merupakan aktifitas ibadah sehingga ia harus dimulai dengan niat yang suci (lillahi ta’ala), cara yang benar, dan tujuan serta pemanfaatan hasil secara benar. Sebab dengan itulah ia memperoleh garansi keberhasilan dari Tuhan.
4. Memandang Status dan profesi sebagai amanah
Seorang wirausahawan muslim senantiasa menyadari bahwa statusnya atau profesinya sebagai amanah. Karena itu, keberadaannya dalam tugas dan jabatan apapun selalu digunakan untuk mencapai penunaian amanah itu.
5. Aktualisasi diri untuk melayani
Wirausahawan muslim senantiasa berusaha untuk mengaktualisasikan dirinya, melayani konsumen yang menaruh harapan kepadanya atau kerjanya. Semuanya dilakukan dengan penuh kesadaran bahwa, apa yang dilakukan sebagai pengabdian kepada Allah SWT
6. Mengembangkan Jiwa Bebas Merdeka
Bagi wirausahawan muslim, perlu memiliki jiwa bebas-merdeka. Baginya rahmat Tuhan dan rezeki-Nya sangat tidak terbatas sehingga cara dan upaya untuk mencapainya sangat luas pula. Perasaan ini membuatnya menjadi agak tampak tak merasa terikat dengan system yang ada. Namun kebebasannya selalu didasari pada patok –patok atau filosofi dan nilai – nilai yang dianggapnya benar.
7. Azam Bangun Lebih Pagi
Rasulullah mengajarkan kepada kita agar mulai bekerja sejak pagi hari. Setelah sholat Subuh, kalau tidak terpaksa, sebaiknya jangan tidur lagi. Bergeraklah untuk mencari rezeki dari Rab-mu. Para malaikat akan turun dan membagi rezeki sejak terbit fajar sampai terbenam matahari.
8. Selalu berusaha Meningkatkan llmu dan Ketrampilan
Ilmu pengetahuan dan ketrampilan, dua pilar bagi pelaksanaan suatu usaha. Oleh karenanya, memenej usaha berdasarkan ilmu dan ketrampilan di atas landasan iman dan ketaqwaan merupakan salah satu kunci keberhasilan seorang wirausahawan.
9. Semangat Hijrah
Hijrah merupakan salah satu strategi Nabi Muhammad, yang pantas diteladani dan sangat cocok untuk diterapkan dalam dunia bisnis. Makna hijrah ini bukan hanya berarti kepindahan fisik semata, namun juga bermakna meninggalkan perbuatan yang dilarang Allah dan berusaha sekuat tenaga untuk menalankan perintah-Nya. Hijrah (dalam arti fisik dan spiritual) dalam berbisnis akan mendatangkan semangat baru, bahkan juga peluang baru yang tidak diduga sebelumnya.
10. Keberanian Memulai
Keberanian seringkali bukan merupakan bawaan lahir. Sebab, setiap orang dapat mengembangkan keberaniannya, dan bila dilakukan secara sungguh – sungguh keberanian tersebut akan berkembang dan berdayaguna. Bill Gates merupakan salah satu contoh yang baik dalam hal ini.
11. Memulai Usaha dengan Modal Sendiri Walaupun Kecil
Memulai usaha dengan modal sendiri meskipun kecil, apalagi kalau modal itu diperoleh dari hasil keringat sendiri ( bukan dari warisan apalagi meminta – minta ), merupakan awal yang baik untuk meraih sukses.
12. Sesuai Bakat
Setiap manusia dikarunia Allah kelebihan dan kekurangan. Kelebihan atau potensi dalam diri seseorang dapat dikembangkan atau dimenej untuk mencari rezek. Usaha yang dirintis dari hobby atau potensi/ketrampilan yanga ada dalam dirinya akan lebih berpeluang untuk sukses. Sebab ia akan selalu bersemangat, pekerjaannya menyenangkan, sehingga ia akan mencintainya. Hampir semua pengusaha yang sukses memulai usahanya dari sesuatu yang dicintai dan potensi yang ada dalam dirinya.
13. Jujur
Kejujuran merupakan salah satu kata kunci dalam kesuksesan seorang wirausahawan. Sebab suatu usaha tidak akan bisa berkembang sendiri tanpa ada kaitan dengan orang lain. Sementara kesuksesan dan kelanggengan hubungan dengan orang lain atau pihak lain, sangat ditentukan oleh kejujuran keduabelah pihak.
14. Suka Menyambung Tali Silaturahmi
Seorang wirausahawan haruslah sering melakukan silaturahmi dengan mitra bisnis dan bahkan juga dengan konsumennya. Hal ini harus merupakan bagian dari integritas seorang wirausahawan muslim. Sebab dalam perfektif Islam, silaturahmi selain meningkatkan ikatan persaudaraan juga akan membuka peluang – peluang bisnis baru.
15. Memiliki Komitmen Pada Pemberdayaan
Menurut perspektif Islam keberhasilan seseorang dalam usahanya bukanlah mutlak merupakan hasil kerjanya, melainkan merupakan kerja kolektif sejumlah manusia yang terkait dengannya. Oleh karenanya Islam menekankan sekali pentingnya komitmen pemberdayaan. Sedemikian pentingnya, sehingga menurut Islam, dalam harta seseorang selalu terdapat hak – hak orang miskin ( QS 51/Al Dzariyat : 19 ). Komitmen pada pemberdayaan memiliki arti luas, dan pelaksanaannya merupakan bagian dari tanggungjawab social pengusaha.
16. Menunaikan Zakat, Infaq dan Sadaqah ( ZIS )
Menunaikan zakat, infaq dan sadaqah harus menjadi budaya wirausahawan muslim. Menurut Islam sudah jelas, harta yang digunakan untuk membayar ZIS, tidak akan hilang, bahkan menjadi tabungan kita yang akan dilpatgandakan oleh Allah, di dunia dan di akhirat kelak.
17. Puasa dan Sholat Sunat dan Sholat Malam
Hubungan antara bisnis dan keluarga ibarat dua sisi mata uang sehingga satu sama lain tidak bisa dipisahkan. Sebagai seorang entrepreneur, disamping menjadi pemimpin di perusahaannnya dia juga menjadi pemimpin di rumah tangganya. Membiasakan keluarga , istri, anak, untuk melaksanakan puasa-puasa atau sholat-sholat sunat
18. Mengasuh Anak Yatim
Sebagai pengusaha, mengasuh anak yatim merupakan kewajiban. Mengasuh atau memelihara dalam arti memberikan kasih sayang dan nafkah (makan, sandang, papan dan biaya pendidikan). Lebih baik lagi bila juga kita berikan bekal ( ilmu/agama/ketrampilan) sehingga mereka akan mampu mandiri menjalani kehidupan di kemudian hari.
19. Memampukan Orang Miskin
Memampukan orang miskin adalah pekerjaan yang sangat mulia di sisi Allah dan merupakan tabungan kita untuk akhirat. Kalau kita menabung untuk akhirat, maka dunia otomatis bisa diraih. Jadi dengan kata lain, kalau kita ingin dikayakan oleh Allah maka kita harus mau dan berani mengayakan orang lain. Atau, dengan jalan memampukan orang miskin.
20. Mengembangkan Sikap Tolerans
Toleransi, tenggang rasa, tepo sliro ( Jawa ) merupakan sikap yang penting dimiliki wirausahawan. Dengan demikian, tampak orang bisnis itu supel, mudah bergaul, fleksibel, pandai melihat situasi dan kondisi, teguh memegang prinsip namun tidak kaku dalam berhubungan dengan pihak lain ( termasuk dengan pelanggannya ).
21. Bersedia Mengakui Kesalahan dan Suka Bertaubat
Kesalahan dan kegagalan bagi wirausahawan muslim merupakan hal berharga dan bias menjadi guru di kemudian hari. Dari situ ia akan selalu melakukan koreksi dan intropeksi diri, tanpa harus diketahui publik. Pengakuan terhadap kesalahan atau kegagalan merupakan bagian dari perubahan sikap ( taubat ). Sementara itu mengungkap aib orang lain tetap merupakan perbuatan tercela.
Sennada dengan hal diatas, Ya’qub mengungkapkan bahwa untuk mencapai keberhasilan dan usaha, diperlukan faktor fisik material dan material spiritual. Faktor fisik material yang dibutuhkan dalam keberhasilan usaha adalah tenaga, kapital dan alat-alat. Sedangkan faktor-faktor mental spiritual meliputi: keterampilan (skill), taqwa, kejujuran (sidqun), amanah, niat yang baik, azam (kemauan keras), tawakkal, istiqomah (ketekunan), syukur dan qona’ah serta sikap mahmudah.
Tasmara juga memberikan suatu penjelasan tentang ciri dari etos kerja muslim yang tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandasi pada keyakinan bahwa bekerja merupakan bagian bentuk dari ibadah, panggilan Allah. Diantara ciri tesebut adalah:
1. Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)
2. Selalu memperhitungkan segala aspek dan resikonya.
3. menghargai Waktu
4. Tidak puas dengan kebaikannya
5. hemat dan efisien
6. memiliki insting bertanding dan bersaing
7. keinginan untuk mandiri
8. haus akan keilmuan
9. berwawasan universal (makro)
10. memperhatukan kesehatan dan gizi
11. ulet dan pantang menyerah
12. berorientasi pada produktivitas
13. memperkaya jaringan silaturrahim
Berdasarkan prinsip itu maka seorang wirausahawan muslim memiliki mental yang tangguh dalam menghadapi segala tantangan (QS al Taubah: 9), dan memiliki keyakinan yang tinggi bahwa ia dapat mengatasi segala tantangan dan kegagalan yang ada (QS.Al Zumar; 53)
BAB IV
PENUTUP
Sebagai konsekuensi pentingnya kegiatan wirausaha, Islam menekankan pentingnya pembangunan dan penegakkan budaya kewirausahaan dalam kehidupan setiap muslim. Budaya kewirausahaan muslim itu bersifat manusiawi dan religius, berbeda dengan budaya profesi lainnya yang tidak menjadikan pertimbangan agama sebagai landasan kerjanya.
Dengan demikian pendidikan wirausahawan muslim akan memiliki sifat – sifat dasar yang mendorongnya untuk menjadi pribadi yang kreatif dan handal dalam menjalankan usahanya atau menjalankan aktivitas pada perusahaan tempatnya bekerja.
Jiwa wirausahawan seseorang bukanlah merupakan faktor keturunan, namun dapat dipelajari secara ilmiah dan ditumbuhkan bagi siapapun juga. Pendidikan entrepreneurship dapat dilakukan apabila guru (pendidik) sudah memiliki jiwa berwirausaha yang tinggi. Yang penting dan yang utama dari pendidikan entrepreneurship adalah semangat untuk terus mencoba dan belajar dari pengalaman. “Gagal itu biasa, berusaha terus itu yang luar biasa”, mungkin seperti itulah gambaran yang harus dikembangkan oleh manusia-manusia Indonesai agar tetap eksis dalam pertarungan bisnis yang semakin transparan dan terbuka. Semoga. Wassalam
Proses Seleksi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu
perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia.
1.2 Ruang lingkup
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku
para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab.Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerjasumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal
yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.
Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan
ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi
memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.
1.3 Tujuan penulisan
-Mengidentifikasi dan menganalisis variabel-variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja seleksi dan keterkaitannya dalam suatu perusahaan.
-Menganalisis variabel-variabel dominan tersebut terhadap kinerja karyawan.
-Menganalisis sejauh mana kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan, pemutusan pendapat secara analisis.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Seleksi
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)? Karena, kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi usaha.
Sering juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.
2.2 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Seleksi
Menurut Mondy&Noe (2005:163), sebuah proses penyaringan standar diikuti secara konsisten akan sangat memudahkan proses seleksi. Namun, keadaan mungkin memerlukan membuat pengecualian. Bagian berikut menjelaskan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi.
Fungsi HRM lain:
Mempengaruhi proses seleksi, dan dipengaruhi oleh, hampir setiap fungsi Manajemen SDM lainnya. Sebagai contoh, jika proses seleksi menyediakan perusahaan dengan pekerja hanya sedikit yang berkualitas, organisasi mungkin harus meningkatkan upaya pelatihannya. Jika paket kompensasi yang lebih rendah kepada mereka yang menyediakan oleh persaingan perusahaan, mempekerjakan terbaik pelamar yang memenuhi syarat akan sulit atau tidak mungkin. Situasi yang sama berlaku jika perusahaan keamanan dan catatan kesehatan yang di bawah standar.
Pertimbangan hukum
Masalah hukum mempunyai peran penting dalam pengelolaan Manajemen SDM karena undang-undang, perintah eksekutif, dan keputusan pengadilan. Dampak ini terutama menonjol dalam praktik seleksi perusahaan seperti ini adalah ketika individu dan orang pertama yang melakukan kontak langsung. Satu survei menemukan bahwa sekitar seperempat dari semua klaim diskriminasi dihasilkan dari aksi pengusaha rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu, sementara tujuan dasar seleksi adalah untuk menentukan kandidat 'kelayakan untuk pekerjaan, itu juga penting bagi organisasi untuk mempertahankan praktek nondiskriminasi.
Kecepatan Pengambilan Keputusan
Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memiliki pengaruh yang besar pada proses seleksi. Anggaplah, misalnya, bahwa manajer produksi sebuah perusahaan manufaktur yang datang kepada manajer sumber daya manusia kantor dan berkata, "Satu-satunya kontrol kualitas inspektur, baru saja berkelahi dan keduanya mengundurkan diri. Aku tidak bisa beroperasi sampai posisi tersebut diisi. "Dalam situasi ini, kecepatan adalah penting dan beberapa panggilan telepon, dua wawancara singkat, dan doa dapat merupakan seluruh prosedur seleksi. Di sisi lain, melakukan pencarian nasional untuk memilih seorang chief executive officer dapat mengambil berbulan-bulan.
Dalam birokrasi, tidak jarang untuk proses seleksi untuk mengambil cukup banyak
waktu.Namun, seperti dibahas pada bagian selanjutnya, jika proses mengisap terlalu lama, kandidat terbaik akan bekerja untuk orang lain, lebih efisien majikan. Sebagai salah satu pemilik bisnis Atlanta katakan, "jika Anda tidak siap untuk membuat penilaian dan menawarkan prospek yang baik pekerjaan dalam waktu 24 jam, mereka pergi. Mereka telah pergi ke orang berikutnya yang bisa membuat keputusan. "Urgensi ekstrem ini jelas tidak ada dalam semua situasi. Namun demikian, intinya adalah baik dibuat.Hirarki Organisasi
Organisasi biasanya mengambil pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi di berbagai tingkat. Sebagai contoh, mempertimbangkan perbedaan dalam mempekerjakan seorang chief executive officer dan seorang petugas entri data. Pemeriksaan latar belakang yang luas dan beberapa wawancara kemungkinan besar akan melamar untuk posisi eksekutif. Di sisi lain, pemohon untuk posisi ulama mungkin akan mengambil tes pengolah kata dan mungkin memiliki wawancara kerja pendek.
Jumlah Pelamar atau Pasar Tenaga K
erja
Jumlah/banyaknya pelamar untuk suatu posisi tertentu juga sangat mempengaruhi proses seleksi. Proses bisa jadi sangat selektif jika hanya di isi oleh beberapa pelamar. Jumlah orang orang yang dibutuhhkan untuk sebuah posisi dibandingkan dengan jumlah pelamar, sering disebut dengan rasio seleksi.
Jenis-jenis Organisasi
Sektor ekonomi yang mempekerjakan individu - swasta, pemerintah, atau tidak-untuk- laba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Sebuah bisnis sektor swasta berorientasi keuntungan berat. Calon karyawan yang dapat membantu mencapai tujuan laba kandidat yang lebih disukai.Pertimbangan dari total individu, yang berkaitan dengan pekerjaan termasuk faktor kepribadian, terlibat dalam seleksi karyawan masa depan untuk sektor ini.
Pemerintahan sistem pelayanan sipil biasanya mengidentifikasi pelamar yang memenuhi syarat melalui ujian yang kompetitif. Seringkali seorang manajer dapat memilih hanya dari kalangan atas tiga pelamar untuk posisi. Seorang manajer di sektor ini mungkin tidak memiliki hak prerogatif mewawancarai pelamar lainnya. Oleh karena itu, seseorang yang mengisi salah satu posisi tersebut harus memenuhi kualifikasi, tetapi juga didedikasikan untuk jenis pekerjaan ini.
Periode Percobaan
Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan karyawan berdasarkan kinerja mapan. Praktek ini dapat berupa pengganti untuk tahap tertentu dari proses seleksi atau memeriksa validitas proses. Alasan adalah bahwa jika seorang individu dapat berhasil melakukan pekerjaan selama masa percobaan, proses ini tidak memerlukan alat seleksi lain. Dalam setiap peristiwa, mempekerjakan karyawan yang baru perlu pemantauan untuk menentukan apakah keputusan menyewa satu yang baik.
Bahkan dalam serikat pekerja perusahaan, tenaga kerja / perjanjian manajemen biasanya tidak melindungi karyawan baru sampai setelah masa percobaan tertentu. Periode ini biasanya 60-90 hari. Selama waktu itu, seorang karyawan dapat diakhiri dengan sedikit atau tanpa pembenaran. Di sisi lain, menembakkan marjinal karyawan di lingkungan serikat mungkin terbukti sangat sulit setelah masa percobaan. Ketika suatu perusahaan adalah serikat pekerja, itu menjadi sangat penting untuk proses seleksi untuk mengidentifikasi pekerja yang paling produktif. Setelah masa percobaan selesai, para pekerja berada di bawah tenaga kerja / manajemen perusahaan perjanjian dan harus mengikuti ketentuan-ketentuannya pekerja dalam mengubah status.
2.3 Proses Seleksi
Menurut Drs. Sihotang (2007;116) setiap Manajer Sumber Daya Manusia yang mempunyai tanggung jawab dan professional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal,
yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi.
Maka perlu diuraikan langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi sumber daya manusia sebagai berikut :
a) Penerimaan surat lamaran kerja
b) Pemanggilan pelamar untuk mengikuti ujian
c) Menyelenggarakan tes ujian dan pelaksanaan
d) Psikotes
e) Tes wawancara
f) Pengecekan latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya
g) Evaluasi kesehatan dari dokter
h) Wawancara dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi
i) Pengenalan pada pekerjaan
j) Keputusan atas pelamar untuk penempatan
Gambar 1
Proses seleksi
Tert
Terutama setiap aksen daerah, mungkin memiliki efek yang lebih besar. Namun demikian
Menyesuaikan tanggapan berdasarkan umpan balik wawancara. Meskipun masih belum jelas seberapa populer wawancara kerja virtual akan menjadi, tidak ada keraguan bahwa semakin
banyak perusahaan yang menggunakan teknologi Internet dalam upaya rekrutmen dan seleksi.
2.5
Tinjauan Lamaran
Menurut Mondy&Noe (2005:167), Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk
pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi
.Hal ini mungkin baik mendahului
atau mengikuti wawancara awal. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk melihat apakah ada yang
jelas pertandingan antara individu dan posisi. Dirancang dengan baik dan benar menggunakan
formulir aplikasi dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam
format standar. Aplikasi mungkin tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan
profesional. Dalam kasus ini, resume mungkin sudah cukup.
2.6 Tinjauan Ikhtisar
Menurut Mondy&Noe (2005:168), sebuah ikhtisar adalah sebuah metode umum lamaran yang digunakan untuk menampilkan informasi latar belakang dari pelamar
2.7 Pelaksanaan ujian seleksi
Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian, kemampuan, dan motivasi dari kesanggupan karyawan, yang memungkinkan manajer untuk memilih kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan berhubungan dengan budaya. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup dari kandidat karena mereka
tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat menjalankannya. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan, mendiskusikan dalam bagian lainnya. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan perusahaan kecil. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti spesialis untuk menghantarkan program ujian.
Keuntungan dari ujian seleksi
Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Mereka lebih efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan kualitas lebih baik.
Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi
Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya, “dapat melakukan” tetapi mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu-individu akan termotivasi untuk menunjukkannya, “akan melakukan”. Karyawan yang lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya, banyak pegawai dengan potensi yyang tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya.faktor-faktor yang berhubungan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan.
Kemampuan yang sah
Sebelum menjadi karyawan, para pelamar melakukan ujian yang sah dengan 2
tipe:
-Perkara dari pelamar yang ditolak yang menyatakan bahwa ujian bukanlah
pekerjaan yang berhubungan atau ketidakadilan diskrimasi yang menyerang
kelompok hokum.
-Masalah potensi yang sah berhubungan dengan kelalaian dalam menggunakan
perkara hukum yang menyimpan korban dari karyawan berbuat jahat atau
ketidakcakapan
Ujian kegelisahan
Ujian ini bisa menjadi masalah. Pelamar seringkali menjadi cemas ketika menghadapi
rintangan yang mungkin mengeliminasi mereka dari perhatian.
2.8 Karakteristik Tes Dalam Seleksi
Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :
a. Standarisasi
Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.
b. Obyektivitas
Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. Hasil dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.
c. Norma
Setiap tes harus memiliki norma , yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan:apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak,apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan pesertalain.
d. Reliabilitas
Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil
yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
e. Validitas
Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jikaiabenar-benar mengukur apayang ingin diukur.
2.9 Tipe-tipe pembelajaran pengesahan
Ukuran yang berhubungan dengan keabsahan
Ukuran ini menetapkan dengan menyatukan nilai-nilai dalam ujian seleksi kepada
beberapa aspek dari kinerja pekerjaan, sebagai contoh, dengan penilaian penampilan.
Keabsahan yang terjadi bersama-sama
Hal ini menetapkan ketika perusahaan memperoleh nilai ujian dan criteria data sangat utama pada waktu yang sama. Masalah yang mungkin timbul dari sini adalah mengenai hasil tata cara dari perubahan yang mungkin terjadi dalam suatu grup. Sebagai contoh, perusahaan mungkin mempunyai sedikitnya pekerja yang produktif, dan dipromosikan yang lebih banyak pekerja yang bukan produktif dari suatu grup.
Kemungkinan keabsahan
Termasuk administrasikan ujian dan kemudian menjelaskan criteria informasi. Semua pelamar mengambil ujiannya tetapi perusahaan menggunakan criteria seleksi lainnya, bukan hasil ujian, untuk membuat keputusan seleksi. Setelah mengamati kinerja karyawan, perusahaan kemudian menganalisa hasil ujian untuk memutuskan dimana perbedaan sukses dan tidak sukses karyawan. Kemungkinan keabsahan merupakan teknikal tata cara. Karena dalam waktu dan harga termasuknya, bagaimana pun juga, hal tersebut acapkali tidak mungkin.
Isi keabsahan
Meskipun konsep statistical tidak termasuk, banyak dari pelaksana mempercayai bahwa isi dari keabasahan metode tersebut untuk kinerja seseorang yang mungkin memerlukan oleh pekerjaan atau ujian ketar-pensil yang mengadu pengetahuan dari pekerjaan.
Konsepsi keabsahan
Konsepsi ini merupakan ujian keabsahan metode yang bertujuan melingkupi maksud konsepsi, atau karakter, yang analisa pekerjaan untuk menjadi penting dalam kinerja pekerjaan. Sebagai contoh, suatu pekerjaan mungkin memerlukan kreativitas yang tinggi atau kemampuan yang tinggi. Konsepsi keabsahan menjadi sangat penting untuk tipe-tipe macam psikologi tes seperti perilaku, penyampaian, dan minat bakat. Bagaimana pun juga, hal ini bukanlah metode yang utama untuk ruamg lingkup keabsahan.
2.10 Jenis-Jenis Wawancara Pekerjaan
Menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:118),dewasa ini ada beberapa tipe wawancara yang
dapat dikenalkan pada kita yaitu :
1. Wawancara tidak terstruktur
2. Wawancara terstruktur
3. Wawancara gabungan terstruktur dan tidak terstruktur
4. Wawancara pemecahan masalah
5. Wawancara keadaan stress
Dibawah ini akan diuraikan mengenai kelima jenis wawancara tersebut di atas agar
dapat dipilih beberapa yang sesuai dengan praktek-praktek seleksi sumber daya manusia di berbagai organisasi.
1.Wawancara tidak terstruktur
Suatu wawancara yang dilakukan pewawancara tanpa mempersiapkan daftar pertanyaan yang akan diajukan pada pelamar pada saat berlangsungnya wawancara. Wawancara tidak terstruktur ini biasanya dilakukan para pewawancara dengan lancar dan dapat menggali informasi yang sangat penting tentang situasi pekerjaan terhadap
pelamar. Walaupun pewawancara tidak membuat daftar pertanyaan tertulis tetapi persiapan dalam proses dan prosedur wawancara telah dipersiapkan secara sistematis dengan cara lisan di dalam benak atau pikiran pewawancara.
2. Wawancara terstruktur
Wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan struktur/kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap pewawancaara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Wawancara terstruktur ini digunakan bila yang diwawancarai cukup banyak dan pertimbangan validasi informasi dari wawancara ini dianggap sangat penting bagi manajemen. Akan tetapi, ada dua kelemahan wawancara terstruktur ini yaitu :
-Pelaksanaannya cenderung sangat formal
-Kurang kebebasan bagi pewawancara untuk mengadakan improvisasi tentang jawaban pelamar yang cukup meanarik, sehingga akhirnya tidak dapat ditelusuri lebih lanjut karena terbatasnya waktu.
3. Wawancara gabungan antara terstruktur dengan yang tidak terstruktur
Penggabungan kedua jenis wawancara ini sering dilakukan untuk mengambil
kebaikan-kebaikan dari kedua macam wawancara tersebut.
4. Wawancara pemecahan masalah
Dalam wawancara pemecahan masalah ini, pewawancara menyodorkan suatu masalah atau kasus tertentu untuk mengukur kemampuan pelamar dalam menyelesaikan suatu problem yang bersifat hipotesis. Dalam pemecahan masalah ini pewawancara memperhatikan tiga hal, yaitu :
a) Pemecahan masalah atau kesimpulan yang dikemukakan pelamar
b) Cara pendekatan yang digunakannya.
c) Sampai sejauh mana pelamar berpikir tenang terhadap suatu tekanan yang sangat
keras sekalipun.
5. Wawancara keadaan stress.
Kadangkala pewawancara mengajukan pertanyaan yang menjengkelkan pelamar, untuk mengetahui emosi dan sikap pelamar dalam mengahadapi pekerjaan-pekerjaan gawat darurat seperti penjinak peluru, pemadam kebakaran, dan bencana alam.
Proses wawancara akan menempuh lima langkah pengambilan keputusan yaitu:
1) Persiapan wawancara
Persiapan wawancara dilakukan dengan menyusun berbagai pertanyaan yang diperkirakan dapat menggali informasi tentang latar belakang, minat, dan sikap dari plemar.
2) Penciptaan keserasian hubungan
Penciptaan keserasian hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara harus dapat menghilangkan ketegangan dengan cara:
a)Menciptakan hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara
b) Secepat mungkin diciptakan sedini mungkin
c)Tidak terjadi pembicaraan yang mengalihkan perhatian pada hal-hal lain
seperti peristiwa gempa bumi dan tsunami
d) Wawancara dimulai tepat waktu, sesuai dengan yang dijadwalkan
e) Pewawancara harus memperlihatkan sikap ramah
3) tukar-menukar informasi
Tukar-menukar informasi dilakukan dengan dua arah, baik dari pewawancara maupun pelamar. Pewawancara jangan mendominasi pertanyaan sehingga terjadi tanya jawab timbale balik.
4) Mengakhiri wawancara
Dalam mengakhiri wawancara sangat penting untuk mengingat bahwa pewawancara sama sekali tidak boleh member indikasi apakah pelamar diterima atau ditolak. Hal ini harus dilakukan dengan dua alasan, yaitu :
a) Agar opini mengenai pelamar lain yang diwawancarai terpengaruh
b) Karena pelamar yang diwawancarai masih harus mengikuti proses seleksi
selanjutnya.
5) Evaluasi atau penilaian wawancara
Evaluasi atas wawancara yang dilakukan terhadap pelamar sudah barang tentu
dibuat oleh pewawancara berupa daftar hasil wawancara, yaitu sebagai berikut:
a) Sikap pelamar terhadap organisasi
b) Sikap pelamar terhadap atasannya
c) Harapan tentang tugas pekerjaannya
d) Harapan tentang kariernya di kemudian hari
e) Kesan-kesan pewawancara terhadap pelamar.
Yang dianggap sesuai daftar evaluasi ini diakhiri dengan kemungkinan:
a) Lamaran ditolak
b) Lamaran diterima
c) Lamaran diterima tetapi untuk pekerjaan lain di organisasi
Dalam hal lamaran ditolak agar surat lamarannya diarsipkan dan surat pemberitahuan kepada pelamar dikirimkan untuk menjelaskan bahwa lamaran ditolak karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang diharapkan. Sedangkan pelamar yang diterima juga dikirimi surat pemberitahuan agar mempersiapkan diri mengikuti proses seleksi selanjutnya, baik untuk pelatihan pegawai baru dan penempatan di daerah kerja yang ditentukan organisasi.
2.11 Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dari proses seleksi sumber daya manusia ini menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:123), adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamaranya terpakasa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin diberitahukan secara tertulis agar pelamar itu dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat dan mungkin di bidang lain pula.
Sangat penting diperhatikan untuk mejaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang diterima dan ditujukan pada organisasi kita selalu mendapat jawaban secara tertulis pula sehingga jangan sampai terdapat surat lamaran yang tidak mendapat jawaban tertulis demi menjaga citra dan nama baik perusahaan/organisasi kita.
Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima jadi pegawai secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka mulai bekrja atau mendapat training lebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Berkas-berkas dalam surat lamaran lengkap dengan foto copy curriculum vitae dan sertifikat keahlian hendaknya disimpan dan diarsipkan secara teratur karena informasi yang terdapat di dalamnya sangat berguna dan pasti akan dicari di kemudian hari, terutama untuk pembinaan karier setiap personel di dalam organisasi itu, bahkan pada saat pegawai tersebut memasuki usia pensiun.
Dengan berakhirnya seleksi pada pengambilan keputusan seleksi sumber daya manusia
ini maka tiba saatnya untuk proses penempatan pegawai yang akan dibahas pada bab berikutnya.
BAB III
KASUS DAN PEMBAHASAN
3.1
Contoh Kasus Proses Seleksi Kerja
Sumber: http://www.blogger.com/contoh-proses-seleksi.html
Memilih CPNS untuk Investasi Daerah
Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun- tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.
Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.
Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.
Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif (pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.
Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.
dentifikasi dan Penyebab Masalah
3.2.1 Identifikasi Masalah
Terjadinya penyimpangan dalam penyeleksian CPNS di Medan, Sumatera Utara. Hal ini
terjadi karena aturan pengumuman CPNS tidak berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
3.2.2 Penyebab Masalah
a. Pelaksanaan proses seleksi secara tidak terbuka terhadap khalayak umum (non-
transparansi)
b. Otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk
melakukan pemberantasan KKN
Landasan Teori
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :
a. Standarisasi
b. Obyektivitas
c. Norma
d. Reliabilitas
e. Validitas
Alternatif Penyelesaian Masalah
a)Melakukan tindakan hukum yang tepat secara tegas apabila terjadi penyelewengan
dalam penentuan CPNS. Agar tindakan yang berupa kesalahan-kesalahan dapat
terminimalisasikan.
b)Memberlakukan sistem transparansi bagi sistem proses penyeleksian yang dimulai
dari awal pemasukan berkas lamaran. Agar tidak adanya lagi kolusi dan nepotisme
selama proses seleksi CPNS.
c)Menetapkan aturan untuk penyaringan seleksi yang dilakukan oleh yang berwenang.
Agar yang diharapkan adalah calon pelamar yang tidak sembarangan. Sehingga proses penyaringan seleksi dapat terlaksana secara adil dan benar, dan hasil proses dapat dipertanggungjawabkan secara moriil.
Kendala-kendala yang Mungkin Dihadapi
a. Pemberlakuan sistem yang tidak sesuai jalan terhadap kelemahan hukum.
b.Tetap adanya penyelewengan yang dilakukan secara sembunyi-sembunyi yang
dilakukan antara oknum yang bersangkutan.
c.Kebijakan aturan yang dibuat tidak selaras dengan daya kemampuan pelamar.
Solusi Terbaik
Ringkasnya, kita berharap sistem penerimaan CPNS dan daerah-daerah lainnya di tahun mendatang, diperbaiki, jangan ada lagi penyimpangan, jauh dari manipulasi terhadap hasil tes, serta betul-betul diselenggarakan secara transparan dan diumumkan seluruh prosesnya kepada publik secara terbuka, mulai proses diterimanya surat lamaran hingga pengumuman peserta yang diterima. Alhasil, tenaga PNS yang didapat kelak, memiliki kualitas moral tinggi dan bias memperbaiki birokrasinya secara total menjadi lebih baik. Tenaga PNS berkualitas moral tinggi
itulah yang dibutuhkan untuk memutus budaya korupsi di dalam birokrasi pemerintahan daerah.
Tak sekadar sanksi administrasi, tetapi juga sanksi hukum, misalnya dicopot statusnya sebagai PNS sekaligus dihukum penjara. Ketegasan ini yang kelak membuat oknum pejabat yang ingin bermain dalam seleksi CPNS, menjadi takut melakukan penyimpangan. Cara represif ini yang sekiranya lebih efektif didahulukan untuk diimplementasikan, ketimbang upaya progresif atau pencegahan karena membutuhkan waktu lama yang di antaranya harus mendobrak atau memutus budaya korupsi di birokrasi. Akan tetapi, upaya progresif itu ke depan harus pula dirintis dan diimplementasikan.
BAB IV
KESIMPULAN
Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat
dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R. W., & Noe R. M. 2005. Human Resource Management. (9th Ed). New Jersey :
Prentice Hall.
Sihotang M. B. A, Drs. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Pradnya
Paramita.
Dessler, Gary. 2006. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Proses Seleksi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu
perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia.
1.2 Ruang lingkup
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku
para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab.Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerjasumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal
yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.
Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan
ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi
memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.
1.3 Tujuan penulisan
-Mengidentifikasi dan menganalisis variabel-variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja seleksi dan keterkaitannya dalam suatu perusahaan.
-Menganalisis variabel-variabel dominan tersebut terhadap kinerja karyawan.
-Menganalisis sejauh mana kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan, pemutusan pendapat secara analisis.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Seleksi
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)? Karena, kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi usaha.
Sering juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.
2.2 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Seleksi
Menurut Mondy&Noe (2005:163), sebuah proses penyaringan standar diikuti secara konsisten akan sangat memudahkan proses seleksi. Namun, keadaan mungkin memerlukan membuat pengecualian. Bagian berikut menjelaskan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi.
Fungsi HRM lain:
Mempengaruhi proses seleksi, dan dipengaruhi oleh, hampir setiap fungsi Manajemen SDM lainnya. Sebagai contoh, jika proses seleksi menyediakan perusahaan dengan pekerja hanya sedikit yang berkualitas, organisasi mungkin harus meningkatkan upaya pelatihannya. Jika paket kompensasi yang lebih rendah kepada mereka yang menyediakan oleh persaingan perusahaan, mempekerjakan terbaik pelamar yang memenuhi syarat akan sulit atau tidak mungkin. Situasi yang sama berlaku jika perusahaan keamanan dan catatan kesehatan yang di bawah standar.
Pertimbangan hukum
Masalah hukum mempunyai peran penting dalam pengelolaan Manajemen SDM karena undang-undang, perintah eksekutif, dan keputusan pengadilan. Dampak ini terutama menonjol dalam praktik seleksi perusahaan seperti ini adalah ketika individu dan orang pertama yang melakukan kontak langsung. Satu survei menemukan bahwa sekitar seperempat dari semua klaim diskriminasi dihasilkan dari aksi pengusaha rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu, sementara tujuan dasar seleksi adalah untuk menentukan kandidat 'kelayakan untuk pekerjaan, itu juga penting bagi organisasi untuk mempertahankan praktek nondiskriminasi.
Kecepatan Pengambilan Keputusan
Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memiliki pengaruh yang besar pada proses seleksi. Anggaplah, misalnya, bahwa manajer produksi sebuah perusahaan manufaktur yang datang kepada manajer sumber daya manusia kantor dan berkata, "Satu-satunya kontrol kualitas inspektur, baru saja berkelahi dan keduanya mengundurkan diri. Aku tidak bisa beroperasi sampai posisi tersebut diisi. "Dalam situasi ini, kecepatan adalah penting dan beberapa panggilan telepon, dua wawancara singkat, dan doa dapat merupakan seluruh prosedur seleksi. Di sisi lain, melakukan pencarian nasional untuk memilih seorang chief executive officer dapat mengambil berbulan-bulan.
Dalam birokrasi, tidak jarang untuk proses seleksi untuk mengambil cukup banyak
waktu.Namun, seperti dibahas pada bagian selanjutnya, jika proses mengisap terlalu lama, kandidat terbaik akan bekerja untuk orang lain, lebih efisien majikan. Sebagai salah satu pemilik bisnis Atlanta katakan, "jika Anda tidak siap untuk membuat penilaian dan menawarkan prospek yang baik pekerjaan dalam waktu 24 jam, mereka pergi. Mereka telah pergi ke orang berikutnya yang bisa membuat keputusan. "Urgensi ekstrem ini jelas tidak ada dalam semua situasi. Namun demikian, intinya adalah baik dibuat.Hirarki Organisasi
Organisasi biasanya mengambil pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi di berbagai tingkat. Sebagai contoh, mempertimbangkan perbedaan dalam mempekerjakan seorang chief executive officer dan seorang petugas entri data. Pemeriksaan latar belakang yang luas dan beberapa wawancara kemungkinan besar akan melamar untuk posisi eksekutif. Di sisi lain, pemohon untuk posisi ulama mungkin akan mengambil tes pengolah kata dan mungkin memiliki wawancara kerja pendek.
Jumlah Pelamar atau Pasar Tenaga K
erja
Jumlah/banyaknya pelamar untuk suatu posisi tertentu juga sangat mempengaruhi proses seleksi. Proses bisa jadi sangat selektif jika hanya di isi oleh beberapa pelamar. Jumlah orang orang yang dibutuhhkan untuk sebuah posisi dibandingkan dengan jumlah pelamar, sering disebut dengan rasio seleksi.
Jenis-jenis Organisasi
Sektor ekonomi yang mempekerjakan individu - swasta, pemerintah, atau tidak-untuk- laba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Sebuah bisnis sektor swasta berorientasi keuntungan berat. Calon karyawan yang dapat membantu mencapai tujuan laba kandidat yang lebih disukai.Pertimbangan dari total individu, yang berkaitan dengan pekerjaan termasuk faktor kepribadian, terlibat dalam seleksi karyawan masa depan untuk sektor ini.
Pemerintahan sistem pelayanan sipil biasanya mengidentifikasi pelamar yang memenuhi syarat melalui ujian yang kompetitif. Seringkali seorang manajer dapat memilih hanya dari kalangan atas tiga pelamar untuk posisi. Seorang manajer di sektor ini mungkin tidak memiliki hak prerogatif mewawancarai pelamar lainnya. Oleh karena itu, seseorang yang mengisi salah satu posisi tersebut harus memenuhi kualifikasi, tetapi juga didedikasikan untuk jenis pekerjaan ini.
Periode Percobaan
Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan karyawan berdasarkan kinerja mapan. Praktek ini dapat berupa pengganti untuk tahap tertentu dari proses seleksi atau memeriksa validitas proses. Alasan adalah bahwa jika seorang individu dapat berhasil melakukan pekerjaan selama masa percobaan, proses ini tidak memerlukan alat seleksi lain. Dalam setiap peristiwa, mempekerjakan karyawan yang baru perlu pemantauan untuk menentukan apakah keputusan menyewa satu yang baik.
Bahkan dalam serikat pekerja perusahaan, tenaga kerja / perjanjian manajemen biasanya tidak melindungi karyawan baru sampai setelah masa percobaan tertentu. Periode ini biasanya 60-90 hari. Selama waktu itu, seorang karyawan dapat diakhiri dengan sedikit atau tanpa pembenaran. Di sisi lain, menembakkan marjinal karyawan di lingkungan serikat mungkin terbukti sangat sulit setelah masa percobaan. Ketika suatu perusahaan adalah serikat pekerja, itu menjadi sangat penting untuk proses seleksi untuk mengidentifikasi pekerja yang paling produktif. Setelah masa percobaan selesai, para pekerja berada di bawah tenaga kerja / manajemen perusahaan perjanjian dan harus mengikuti ketentuan-ketentuannya pekerja dalam mengubah status.
2.3 Proses Seleksi
Menurut Drs. Sihotang (2007;116) setiap Manajer Sumber Daya Manusia yang mempunyai tanggung jawab dan professional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal,
yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi.
Maka perlu diuraikan langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi sumber daya manusia sebagai berikut :
a) Penerimaan surat lamaran kerja
b) Pemanggilan pelamar untuk mengikuti ujian
c) Menyelenggarakan tes ujian dan pelaksanaan
d) Psikotes
e) Tes wawancara
f) Pengecekan latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya
g) Evaluasi kesehatan dari dokter
h) Wawancara dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi
i) Pengenalan pada pekerjaan
j) Keputusan atas pelamar untuk penempatan
Gambar 1
Proses seleksi
Tert
Terutama setiap aksen daerah, mungkin memiliki efek yang lebih besar. Namun demikian
Menyesuaikan tanggapan berdasarkan umpan balik wawancara. Meskipun masih belum jelas seberapa populer wawancara kerja virtual akan menjadi, tidak ada keraguan bahwa semakin
banyak perusahaan yang menggunakan teknologi Internet dalam upaya rekrutmen dan seleksi.
2.5
Tinjauan Lamaran
Menurut Mondy&Noe (2005:167), Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk
pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi
.Hal ini mungkin baik mendahului
atau mengikuti wawancara awal. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk melihat apakah ada yang
jelas pertandingan antara individu dan posisi. Dirancang dengan baik dan benar menggunakan
formulir aplikasi dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam
format standar. Aplikasi mungkin tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan
profesional. Dalam kasus ini, resume mungkin sudah cukup.
2.6 Tinjauan Ikhtisar
Menurut Mondy&Noe (2005:168), sebuah ikhtisar adalah sebuah metode umum lamaran yang digunakan untuk menampilkan informasi latar belakang dari pelamar
2.7 Pelaksanaan ujian seleksi
Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian, kemampuan, dan motivasi dari kesanggupan karyawan, yang memungkinkan manajer untuk memilih kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan berhubungan dengan budaya. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup dari kandidat karena mereka
tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat menjalankannya. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan, mendiskusikan dalam bagian lainnya. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan perusahaan kecil. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti spesialis untuk menghantarkan program ujian.
Keuntungan dari ujian seleksi
Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Mereka lebih efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan kualitas lebih baik.
Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi
Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya, “dapat melakukan” tetapi mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu-individu akan termotivasi untuk menunjukkannya, “akan melakukan”. Karyawan yang lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya, banyak pegawai dengan potensi yyang tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya.faktor-faktor yang berhubungan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan.
Kemampuan yang sah
Sebelum menjadi karyawan, para pelamar melakukan ujian yang sah dengan 2
tipe:
-Perkara dari pelamar yang ditolak yang menyatakan bahwa ujian bukanlah
pekerjaan yang berhubungan atau ketidakadilan diskrimasi yang menyerang
kelompok hokum.
-Masalah potensi yang sah berhubungan dengan kelalaian dalam menggunakan
perkara hukum yang menyimpan korban dari karyawan berbuat jahat atau
ketidakcakapan
Ujian kegelisahan
Ujian ini bisa menjadi masalah. Pelamar seringkali menjadi cemas ketika menghadapi
rintangan yang mungkin mengeliminasi mereka dari perhatian.
2.8 Karakteristik Tes Dalam Seleksi
Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :
a. Standarisasi
Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.
b. Obyektivitas
Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. Hasil dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.
c. Norma
Setiap tes harus memiliki norma , yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan:apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak,apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan pesertalain.
d. Reliabilitas
Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil
yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
e. Validitas
Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jikaiabenar-benar mengukur apayang ingin diukur.
2.9 Tipe-tipe pembelajaran pengesahan
Ukuran yang berhubungan dengan keabsahan
Ukuran ini menetapkan dengan menyatukan nilai-nilai dalam ujian seleksi kepada
beberapa aspek dari kinerja pekerjaan, sebagai contoh, dengan penilaian penampilan.
Keabsahan yang terjadi bersama-sama
Hal ini menetapkan ketika perusahaan memperoleh nilai ujian dan criteria data sangat utama pada waktu yang sama. Masalah yang mungkin timbul dari sini adalah mengenai hasil tata cara dari perubahan yang mungkin terjadi dalam suatu grup. Sebagai contoh, perusahaan mungkin mempunyai sedikitnya pekerja yang produktif, dan dipromosikan yang lebih banyak pekerja yang bukan produktif dari suatu grup.
Kemungkinan keabsahan
Termasuk administrasikan ujian dan kemudian menjelaskan criteria informasi. Semua pelamar mengambil ujiannya tetapi perusahaan menggunakan criteria seleksi lainnya, bukan hasil ujian, untuk membuat keputusan seleksi. Setelah mengamati kinerja karyawan, perusahaan kemudian menganalisa hasil ujian untuk memutuskan dimana perbedaan sukses dan tidak sukses karyawan. Kemungkinan keabsahan merupakan teknikal tata cara. Karena dalam waktu dan harga termasuknya, bagaimana pun juga, hal tersebut acapkali tidak mungkin.
Isi keabsahan
Meskipun konsep statistical tidak termasuk, banyak dari pelaksana mempercayai bahwa isi dari keabasahan metode tersebut untuk kinerja seseorang yang mungkin memerlukan oleh pekerjaan atau ujian ketar-pensil yang mengadu pengetahuan dari pekerjaan.
Konsepsi keabsahan
Konsepsi ini merupakan ujian keabsahan metode yang bertujuan melingkupi maksud konsepsi, atau karakter, yang analisa pekerjaan untuk menjadi penting dalam kinerja pekerjaan. Sebagai contoh, suatu pekerjaan mungkin memerlukan kreativitas yang tinggi atau kemampuan yang tinggi. Konsepsi keabsahan menjadi sangat penting untuk tipe-tipe macam psikologi tes seperti perilaku, penyampaian, dan minat bakat. Bagaimana pun juga, hal ini bukanlah metode yang utama untuk ruamg lingkup keabsahan.
2.10 Jenis-Jenis Wawancara Pekerjaan
Menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:118),dewasa ini ada beberapa tipe wawancara yang
dapat dikenalkan pada kita yaitu :
1. Wawancara tidak terstruktur
2. Wawancara terstruktur
3. Wawancara gabungan terstruktur dan tidak terstruktur
4. Wawancara pemecahan masalah
5. Wawancara keadaan stress
Dibawah ini akan diuraikan mengenai kelima jenis wawancara tersebut di atas agar
dapat dipilih beberapa yang sesuai dengan praktek-praktek seleksi sumber daya manusia di berbagai organisasi.
1.Wawancara tidak terstruktur
Suatu wawancara yang dilakukan pewawancara tanpa mempersiapkan daftar pertanyaan yang akan diajukan pada pelamar pada saat berlangsungnya wawancara. Wawancara tidak terstruktur ini biasanya dilakukan para pewawancara dengan lancar dan dapat menggali informasi yang sangat penting tentang situasi pekerjaan terhadap
pelamar. Walaupun pewawancara tidak membuat daftar pertanyaan tertulis tetapi persiapan dalam proses dan prosedur wawancara telah dipersiapkan secara sistematis dengan cara lisan di dalam benak atau pikiran pewawancara.
2. Wawancara terstruktur
Wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan struktur/kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap pewawancaara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Wawancara terstruktur ini digunakan bila yang diwawancarai cukup banyak dan pertimbangan validasi informasi dari wawancara ini dianggap sangat penting bagi manajemen. Akan tetapi, ada dua kelemahan wawancara terstruktur ini yaitu :
-Pelaksanaannya cenderung sangat formal
-Kurang kebebasan bagi pewawancara untuk mengadakan improvisasi tentang jawaban pelamar yang cukup meanarik, sehingga akhirnya tidak dapat ditelusuri lebih lanjut karena terbatasnya waktu.
3. Wawancara gabungan antara terstruktur dengan yang tidak terstruktur
Penggabungan kedua jenis wawancara ini sering dilakukan untuk mengambil
kebaikan-kebaikan dari kedua macam wawancara tersebut.
4. Wawancara pemecahan masalah
Dalam wawancara pemecahan masalah ini, pewawancara menyodorkan suatu masalah atau kasus tertentu untuk mengukur kemampuan pelamar dalam menyelesaikan suatu problem yang bersifat hipotesis. Dalam pemecahan masalah ini pewawancara memperhatikan tiga hal, yaitu :
a) Pemecahan masalah atau kesimpulan yang dikemukakan pelamar
b) Cara pendekatan yang digunakannya.
c) Sampai sejauh mana pelamar berpikir tenang terhadap suatu tekanan yang sangat
keras sekalipun.
5. Wawancara keadaan stress.
Kadangkala pewawancara mengajukan pertanyaan yang menjengkelkan pelamar, untuk mengetahui emosi dan sikap pelamar dalam mengahadapi pekerjaan-pekerjaan gawat darurat seperti penjinak peluru, pemadam kebakaran, dan bencana alam.
Proses wawancara akan menempuh lima langkah pengambilan keputusan yaitu:
1) Persiapan wawancara
Persiapan wawancara dilakukan dengan menyusun berbagai pertanyaan yang diperkirakan dapat menggali informasi tentang latar belakang, minat, dan sikap dari plemar.
2) Penciptaan keserasian hubungan
Penciptaan keserasian hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara harus dapat menghilangkan ketegangan dengan cara:
a)Menciptakan hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara
b) Secepat mungkin diciptakan sedini mungkin
c)Tidak terjadi pembicaraan yang mengalihkan perhatian pada hal-hal lain
seperti peristiwa gempa bumi dan tsunami
d) Wawancara dimulai tepat waktu, sesuai dengan yang dijadwalkan
e) Pewawancara harus memperlihatkan sikap ramah
3) tukar-menukar informasi
Tukar-menukar informasi dilakukan dengan dua arah, baik dari pewawancara maupun pelamar. Pewawancara jangan mendominasi pertanyaan sehingga terjadi tanya jawab timbale balik.
4) Mengakhiri wawancara
Dalam mengakhiri wawancara sangat penting untuk mengingat bahwa pewawancara sama sekali tidak boleh member indikasi apakah pelamar diterima atau ditolak. Hal ini harus dilakukan dengan dua alasan, yaitu :
a) Agar opini mengenai pelamar lain yang diwawancarai terpengaruh
b) Karena pelamar yang diwawancarai masih harus mengikuti proses seleksi
selanjutnya.
5) Evaluasi atau penilaian wawancara
Evaluasi atas wawancara yang dilakukan terhadap pelamar sudah barang tentu
dibuat oleh pewawancara berupa daftar hasil wawancara, yaitu sebagai berikut:
a) Sikap pelamar terhadap organisasi
b) Sikap pelamar terhadap atasannya
c) Harapan tentang tugas pekerjaannya
d) Harapan tentang kariernya di kemudian hari
e) Kesan-kesan pewawancara terhadap pelamar.
Yang dianggap sesuai daftar evaluasi ini diakhiri dengan kemungkinan:
a) Lamaran ditolak
b) Lamaran diterima
c) Lamaran diterima tetapi untuk pekerjaan lain di organisasi
Dalam hal lamaran ditolak agar surat lamarannya diarsipkan dan surat pemberitahuan kepada pelamar dikirimkan untuk menjelaskan bahwa lamaran ditolak karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang diharapkan. Sedangkan pelamar yang diterima juga dikirimi surat pemberitahuan agar mempersiapkan diri mengikuti proses seleksi selanjutnya, baik untuk pelatihan pegawai baru dan penempatan di daerah kerja yang ditentukan organisasi.
2.11 Keputusan Seleksi
Langkah terakhir dari proses seleksi sumber daya manusia ini menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:123), adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamaranya terpakasa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin diberitahukan secara tertulis agar pelamar itu dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat dan mungkin di bidang lain pula.
Sangat penting diperhatikan untuk mejaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang diterima dan ditujukan pada organisasi kita selalu mendapat jawaban secara tertulis pula sehingga jangan sampai terdapat surat lamaran yang tidak mendapat jawaban tertulis demi menjaga citra dan nama baik perusahaan/organisasi kita.
Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima jadi pegawai secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka mulai bekrja atau mendapat training lebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Berkas-berkas dalam surat lamaran lengkap dengan foto copy curriculum vitae dan sertifikat keahlian hendaknya disimpan dan diarsipkan secara teratur karena informasi yang terdapat di dalamnya sangat berguna dan pasti akan dicari di kemudian hari, terutama untuk pembinaan karier setiap personel di dalam organisasi itu, bahkan pada saat pegawai tersebut memasuki usia pensiun.
Dengan berakhirnya seleksi pada pengambilan keputusan seleksi sumber daya manusia
ini maka tiba saatnya untuk proses penempatan pegawai yang akan dibahas pada bab berikutnya.
BAB III
KASUS DAN PEMBAHASAN
3.1
Contoh Kasus Proses Seleksi Kerja
Sumber: http://www.blogger.com/contoh-proses-seleksi.html
Memilih CPNS untuk Investasi Daerah
Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun- tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.
Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.
Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.
Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif (pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.
Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.
dentifikasi dan Penyebab Masalah
3.2.1 Identifikasi Masalah
Terjadinya penyimpangan dalam penyeleksian CPNS di Medan, Sumatera Utara. Hal ini
terjadi karena aturan pengumuman CPNS tidak berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
3.2.2 Penyebab Masalah
a. Pelaksanaan proses seleksi secara tidak terbuka terhadap khalayak umum (non-
transparansi)
b. Otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk
melakukan pemberantasan KKN
Landasan Teori
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :
a. Standarisasi
b. Obyektivitas
c. Norma
d. Reliabilitas
e. Validitas
Alternatif Penyelesaian Masalah
a)Melakukan tindakan hukum yang tepat secara tegas apabila terjadi penyelewengan
dalam penentuan CPNS. Agar tindakan yang berupa kesalahan-kesalahan dapat
terminimalisasikan.
b)Memberlakukan sistem transparansi bagi sistem proses penyeleksian yang dimulai
dari awal pemasukan berkas lamaran. Agar tidak adanya lagi kolusi dan nepotisme
selama proses seleksi CPNS.
c)Menetapkan aturan untuk penyaringan seleksi yang dilakukan oleh yang berwenang.
Agar yang diharapkan adalah calon pelamar yang tidak sembarangan. Sehingga proses penyaringan seleksi dapat terlaksana secara adil dan benar, dan hasil proses dapat dipertanggungjawabkan secara moriil.
Kendala-kendala yang Mungkin Dihadapi
a. Pemberlakuan sistem yang tidak sesuai jalan terhadap kelemahan hukum.
b.Tetap adanya penyelewengan yang dilakukan secara sembunyi-sembunyi yang
dilakukan antara oknum yang bersangkutan.
c.Kebijakan aturan yang dibuat tidak selaras dengan daya kemampuan pelamar.
Solusi Terbaik
Ringkasnya, kita berharap sistem penerimaan CPNS dan daerah-daerah lainnya di tahun mendatang, diperbaiki, jangan ada lagi penyimpangan, jauh dari manipulasi terhadap hasil tes, serta betul-betul diselenggarakan secara transparan dan diumumkan seluruh prosesnya kepada publik secara terbuka, mulai proses diterimanya surat lamaran hingga pengumuman peserta yang diterima. Alhasil, tenaga PNS yang didapat kelak, memiliki kualitas moral tinggi dan bias memperbaiki birokrasinya secara total menjadi lebih baik. Tenaga PNS berkualitas moral tinggi
itulah yang dibutuhkan untuk memutus budaya korupsi di dalam birokrasi pemerintahan daerah.
Tak sekadar sanksi administrasi, tetapi juga sanksi hukum, misalnya dicopot statusnya sebagai PNS sekaligus dihukum penjara. Ketegasan ini yang kelak membuat oknum pejabat yang ingin bermain dalam seleksi CPNS, menjadi takut melakukan penyimpangan. Cara represif ini yang sekiranya lebih efektif didahulukan untuk diimplementasikan, ketimbang upaya progresif atau pencegahan karena membutuhkan waktu lama yang di antaranya harus mendobrak atau memutus budaya korupsi di birokrasi. Akan tetapi, upaya progresif itu ke depan harus pula dirintis dan diimplementasikan.
BAB IV
KESIMPULAN
Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat
dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R. W., & Noe R. M. 2005. Human Resource Management. (9th Ed). New Jersey :
Prentice Hall.
Sihotang M. B. A, Drs. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Pradnya
Paramita.
Dessler, Gary. 2006. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc.
