Proses Seleksi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu
perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia.

1.2 Ruang lingkup
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku
para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab.Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerjasumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal
yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang

berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.

Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.
Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan
ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi

memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.

1.3 Tujuan penulisan
-Mengidentifikasi dan menganalisis variabel-variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja seleksi dan keterkaitannya dalam suatu perusahaan.
-Menganalisis variabel-variabel dominan tersebut terhadap kinerja karyawan.
-Menganalisis sejauh mana kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan, pemutusan pendapat secara analisis.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Seleksi
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)? Karena, kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi usaha.

Sering juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.

2.2 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Seleksi

Menurut Mondy&Noe (2005:163), sebuah proses penyaringan standar diikuti secara konsisten akan sangat memudahkan proses seleksi. Namun, keadaan mungkin memerlukan membuat pengecualian. Bagian berikut menjelaskan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi.

Fungsi HRM lain:
Mempengaruhi proses seleksi, dan dipengaruhi oleh, hampir setiap fungsi Manajemen SDM lainnya. Sebagai contoh, jika proses seleksi menyediakan perusahaan dengan pekerja hanya sedikit yang berkualitas, organisasi mungkin harus meningkatkan upaya pelatihannya. Jika paket kompensasi yang lebih rendah kepada mereka yang menyediakan oleh persaingan perusahaan, mempekerjakan terbaik pelamar yang memenuhi syarat akan sulit atau tidak mungkin. Situasi yang sama berlaku jika perusahaan keamanan dan catatan kesehatan yang di bawah standar.
Pertimbangan hukum
Masalah hukum mempunyai peran penting dalam pengelolaan Manajemen SDM karena undang-undang, perintah eksekutif, dan keputusan pengadilan. Dampak ini terutama menonjol dalam praktik seleksi perusahaan seperti ini adalah ketika individu dan orang pertama yang melakukan kontak langsung. Satu survei menemukan bahwa sekitar seperempat dari semua klaim diskriminasi dihasilkan dari aksi pengusaha rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu, sementara tujuan dasar seleksi adalah untuk menentukan kandidat 'kelayakan untuk pekerjaan, itu juga penting bagi organisasi untuk mempertahankan praktek nondiskriminasi.
Kecepatan Pengambilan Keputusan
Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memiliki pengaruh yang besar pada proses seleksi. Anggaplah, misalnya, bahwa manajer produksi sebuah perusahaan manufaktur yang datang kepada manajer sumber daya manusia kantor dan berkata, "Satu-satunya kontrol kualitas inspektur, baru saja berkelahi dan keduanya mengundurkan diri. Aku tidak bisa beroperasi sampai posisi tersebut diisi. "Dalam situasi ini, kecepatan adalah penting dan beberapa panggilan telepon, dua wawancara singkat, dan doa dapat merupakan seluruh prosedur seleksi. Di sisi lain, melakukan pencarian nasional untuk memilih seorang chief executive officer dapat mengambil berbulan-bulan.
Dalam birokrasi, tidak jarang untuk proses seleksi untuk mengambil cukup banyak
waktu.Namun, seperti dibahas pada bagian selanjutnya, jika proses mengisap terlalu lama, kandidat terbaik akan bekerja untuk orang lain, lebih efisien majikan. Sebagai salah satu pemilik bisnis Atlanta katakan, "jika Anda tidak siap untuk membuat penilaian dan menawarkan prospek yang baik pekerjaan dalam waktu 24 jam, mereka pergi. Mereka telah pergi ke orang berikutnya yang bisa membuat keputusan. "Urgensi ekstrem ini jelas tidak ada dalam semua situasi. Namun demikian, intinya adalah baik dibuat.Hirarki Organisasi

Organisasi biasanya mengambil pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi di berbagai tingkat. Sebagai contoh, mempertimbangkan perbedaan dalam mempekerjakan seorang chief executive officer dan seorang petugas entri data. Pemeriksaan latar belakang yang luas dan beberapa wawancara kemungkinan besar akan melamar untuk posisi eksekutif. Di sisi lain, pemohon untuk posisi ulama mungkin akan mengambil tes pengolah kata dan mungkin memiliki wawancara kerja pendek.
Jumlah Pelamar atau Pasar Tenaga K
erja

Jumlah/banyaknya pelamar untuk suatu posisi tertentu juga sangat mempengaruhi proses seleksi. Proses bisa jadi sangat selektif jika hanya di isi oleh beberapa pelamar. Jumlah orang orang yang dibutuhhkan untuk sebuah posisi dibandingkan dengan jumlah pelamar, sering disebut dengan rasio seleksi.

Jenis-jenis Organisasi
Sektor ekonomi yang mempekerjakan individu - swasta, pemerintah, atau tidak-untuk- laba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Sebuah bisnis sektor swasta berorientasi keuntungan berat. Calon karyawan yang dapat membantu mencapai tujuan laba kandidat yang lebih disukai.Pertimbangan dari total individu, yang berkaitan dengan pekerjaan termasuk faktor kepribadian, terlibat dalam seleksi karyawan masa depan untuk sektor ini.
Pemerintahan sistem pelayanan sipil biasanya mengidentifikasi pelamar yang memenuhi syarat melalui ujian yang kompetitif. Seringkali seorang manajer dapat memilih hanya dari kalangan atas tiga pelamar untuk posisi. Seorang manajer di sektor ini mungkin tidak memiliki hak prerogatif mewawancarai pelamar lainnya. Oleh karena itu, seseorang yang mengisi salah satu posisi tersebut harus memenuhi kualifikasi, tetapi juga didedikasikan untuk jenis pekerjaan ini.
Periode Percobaan
Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan karyawan berdasarkan kinerja mapan. Praktek ini dapat berupa pengganti untuk tahap tertentu dari proses seleksi atau memeriksa validitas proses. Alasan adalah bahwa jika seorang individu dapat berhasil melakukan pekerjaan selama masa percobaan, proses ini tidak memerlukan alat seleksi lain. Dalam setiap peristiwa, mempekerjakan karyawan yang baru perlu pemantauan untuk menentukan apakah keputusan menyewa satu yang baik.
Bahkan dalam serikat pekerja perusahaan, tenaga kerja / perjanjian manajemen biasanya tidak melindungi karyawan baru sampai setelah masa percobaan tertentu. Periode ini biasanya 60-90 hari. Selama waktu itu, seorang karyawan dapat diakhiri dengan sedikit atau tanpa pembenaran. Di sisi lain, menembakkan marjinal karyawan di lingkungan serikat mungkin terbukti sangat sulit setelah masa percobaan. Ketika suatu perusahaan adalah serikat pekerja, itu menjadi sangat penting untuk proses seleksi untuk mengidentifikasi pekerja yang paling produktif. Setelah masa percobaan selesai, para pekerja berada di bawah tenaga kerja / manajemen perusahaan perjanjian dan harus mengikuti ketentuan-ketentuannya pekerja dalam mengubah status.
2.3 Proses Seleksi
Menurut Drs. Sihotang (2007;116) setiap Manajer Sumber Daya Manusia yang mempunyai tanggung jawab dan professional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal,
yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi.
Maka perlu diuraikan langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi sumber daya manusia sebagai berikut :
a) Penerimaan surat lamaran kerja
b) Pemanggilan pelamar untuk mengikuti ujian
c) Menyelenggarakan tes ujian dan pelaksanaan
d) Psikotes
e) Tes wawancara
f) Pengecekan latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya
g) Evaluasi kesehatan dari dokter
h) Wawancara dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi
i) Pengenalan pada pekerjaan
j) Keputusan atas pelamar untuk penempatan

Gambar 1
Proses seleksi


Tert

Terutama setiap aksen daerah, mungkin memiliki efek yang lebih besar. Namun demikian


Menyesuaikan tanggapan berdasarkan umpan balik wawancara. Meskipun masih belum jelas seberapa populer wawancara kerja virtual akan menjadi, tidak ada keraguan bahwa semakin
banyak perusahaan yang menggunakan teknologi Internet dalam upaya rekrutmen dan seleksi.
2.5
Tinjauan Lamaran
Menurut Mondy&Noe (2005:167), Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk
pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi
.Hal ini mungkin baik mendahului
atau mengikuti wawancara awal. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk melihat apakah ada yang
jelas pertandingan antara individu dan posisi. Dirancang dengan baik dan benar menggunakan
formulir aplikasi dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam
format standar. Aplikasi mungkin tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan
profesional. Dalam kasus ini, resume mungkin sudah cukup.
2.6 Tinjauan Ikhtisar
Menurut Mondy&Noe (2005:168), sebuah ikhtisar adalah sebuah metode umum lamaran yang digunakan untuk menampilkan informasi latar belakang dari pelamar
2.7 Pelaksanaan ujian seleksi

Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian, kemampuan, dan motivasi dari kesanggupan karyawan, yang memungkinkan manajer untuk memilih kandidat menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan berhubungan dengan budaya. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup dari kandidat karena mereka

tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat menjalankannya. Perusahaan membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam konjungsi dengan alat seleksi lainnnya termasuk wawancara kelakuan, mendiskusikan dalam bagian lainnya. Sector public menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan medium dan perusahaan besar menggunakan mereka lebih banyak dibandingkan perusahaan kecil. Organisasi besar lebih menyukai untuk mempunyai pelatih seperti spesialis untuk menghantarkan program ujian.

Keuntungan dari ujian seleksi

Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku dan kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Mereka lebih efisien untuk mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan kualitas lebih baik.
Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi
Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat dalam kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya, “dapat melakukan” tetapi mereka kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu-individu akan termotivasi untuk menunjukkannya, “akan melakukan”. Karyawan yang lebih sukses mempunyai dua hal dalam keadaan yang umum: mereka mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka lebih tinggi untuk termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya, banyak pegawai dengan potensi yyang tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya.faktor-faktor yang berhubungan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin selalu lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan.
Kemampuan yang sah
Sebelum menjadi karyawan, para pelamar melakukan ujian yang sah dengan 2
tipe:
-Perkara dari pelamar yang ditolak yang menyatakan bahwa ujian bukanlah
pekerjaan yang berhubungan atau ketidakadilan diskrimasi yang menyerang
kelompok hokum.
-Masalah potensi yang sah berhubungan dengan kelalaian dalam menggunakan
perkara hukum yang menyimpan korban dari karyawan berbuat jahat atau
ketidakcakapan

Ujian kegelisahan

Ujian ini bisa menjadi masalah. Pelamar seringkali menjadi cemas ketika menghadapi
rintangan yang mungkin mengeliminasi mereka dari perhatian.
2.8 Karakteristik Tes Dalam Seleksi
Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :
a. Standarisasi

Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta. Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang mengambil tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.
b. Obyektivitas

Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. Hasil dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.
c. Norma

Setiap tes harus memiliki norma , yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan:apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak,apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan pesertalain.
d. Reliabilitas
Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil
yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
e. Validitas

Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jikaiabenar-benar mengukur apayang ingin diukur.

2.9 Tipe-tipe pembelajaran pengesahan
Ukuran yang berhubungan dengan keabsahan
Ukuran ini menetapkan dengan menyatukan nilai-nilai dalam ujian seleksi kepada
beberapa aspek dari kinerja pekerjaan, sebagai contoh, dengan penilaian penampilan.
Keabsahan yang terjadi bersama-sama
Hal ini menetapkan ketika perusahaan memperoleh nilai ujian dan criteria data sangat utama pada waktu yang sama. Masalah yang mungkin timbul dari sini adalah mengenai hasil tata cara dari perubahan yang mungkin terjadi dalam suatu grup. Sebagai contoh, perusahaan mungkin mempunyai sedikitnya pekerja yang produktif, dan dipromosikan yang lebih banyak pekerja yang bukan produktif dari suatu grup.
Kemungkinan keabsahan
Termasuk administrasikan ujian dan kemudian menjelaskan criteria informasi. Semua pelamar mengambil ujiannya tetapi perusahaan menggunakan criteria seleksi lainnya, bukan hasil ujian, untuk membuat keputusan seleksi. Setelah mengamati kinerja karyawan, perusahaan kemudian menganalisa hasil ujian untuk memutuskan dimana perbedaan sukses dan tidak sukses karyawan. Kemungkinan keabsahan merupakan teknikal tata cara. Karena dalam waktu dan harga termasuknya, bagaimana pun juga, hal tersebut acapkali tidak mungkin.
Isi keabsahan
Meskipun konsep statistical tidak termasuk, banyak dari pelaksana mempercayai bahwa isi dari keabasahan metode tersebut untuk kinerja seseorang yang mungkin memerlukan oleh pekerjaan atau ujian ketar-pensil yang mengadu pengetahuan dari pekerjaan.
Konsepsi keabsahan
Konsepsi ini merupakan ujian keabsahan metode yang bertujuan melingkupi maksud konsepsi, atau karakter, yang analisa pekerjaan untuk menjadi penting dalam kinerja pekerjaan. Sebagai contoh, suatu pekerjaan mungkin memerlukan kreativitas yang tinggi atau kemampuan yang tinggi. Konsepsi keabsahan menjadi sangat penting untuk tipe-tipe macam psikologi tes seperti perilaku, penyampaian, dan minat bakat. Bagaimana pun juga, hal ini bukanlah metode yang utama untuk ruamg lingkup keabsahan.
2.10 Jenis-Jenis Wawancara Pekerjaan
Menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:118),dewasa ini ada beberapa tipe wawancara yang
dapat dikenalkan pada kita yaitu :
1. Wawancara tidak terstruktur
2. Wawancara terstruktur
3. Wawancara gabungan terstruktur dan tidak terstruktur
4. Wawancara pemecahan masalah
5. Wawancara keadaan stress
Dibawah ini akan diuraikan mengenai kelima jenis wawancara tersebut di atas agar
dapat dipilih beberapa yang sesuai dengan praktek-praktek seleksi sumber daya manusia di berbagai organisasi.
1.Wawancara tidak terstruktur
Suatu wawancara yang dilakukan pewawancara tanpa mempersiapkan daftar pertanyaan yang akan diajukan pada pelamar pada saat berlangsungnya wawancara. Wawancara tidak terstruktur ini biasanya dilakukan para pewawancara dengan lancar dan dapat menggali informasi yang sangat penting tentang situasi pekerjaan terhadap
pelamar. Walaupun pewawancara tidak membuat daftar pertanyaan tertulis tetapi persiapan dalam proses dan prosedur wawancara telah dipersiapkan secara sistematis dengan cara lisan di dalam benak atau pikiran pewawancara.
2. Wawancara terstruktur

Wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan struktur/kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap pewawancaara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar. Wawancara terstruktur ini digunakan bila yang diwawancarai cukup banyak dan pertimbangan validasi informasi dari wawancara ini dianggap sangat penting bagi manajemen. Akan tetapi, ada dua kelemahan wawancara terstruktur ini yaitu :
-Pelaksanaannya cenderung sangat formal
-Kurang kebebasan bagi pewawancara untuk mengadakan improvisasi tentang jawaban pelamar yang cukup meanarik, sehingga akhirnya tidak dapat ditelusuri lebih lanjut karena terbatasnya waktu.
3. Wawancara gabungan antara terstruktur dengan yang tidak terstruktur
Penggabungan kedua jenis wawancara ini sering dilakukan untuk mengambil
kebaikan-kebaikan dari kedua macam wawancara tersebut.
4. Wawancara pemecahan masalah

Dalam wawancara pemecahan masalah ini, pewawancara menyodorkan suatu masalah atau kasus tertentu untuk mengukur kemampuan pelamar dalam menyelesaikan suatu problem yang bersifat hipotesis. Dalam pemecahan masalah ini pewawancara memperhatikan tiga hal, yaitu :
a) Pemecahan masalah atau kesimpulan yang dikemukakan pelamar
b) Cara pendekatan yang digunakannya.
c) Sampai sejauh mana pelamar berpikir tenang terhadap suatu tekanan yang sangat
keras sekalipun.
5. Wawancara keadaan stress.

Kadangkala pewawancara mengajukan pertanyaan yang menjengkelkan pelamar, untuk mengetahui emosi dan sikap pelamar dalam mengahadapi pekerjaan-pekerjaan gawat darurat seperti penjinak peluru, pemadam kebakaran, dan bencana alam.
Proses wawancara akan menempuh lima langkah pengambilan keputusan yaitu:
1) Persiapan wawancara
Persiapan wawancara dilakukan dengan menyusun berbagai pertanyaan yang diperkirakan dapat menggali informasi tentang latar belakang, minat, dan sikap dari plemar.
2) Penciptaan keserasian hubungan
Penciptaan keserasian hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara harus dapat menghilangkan ketegangan dengan cara:
a)Menciptakan hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar
dengan pewawancara
b) Secepat mungkin diciptakan sedini mungkin
c)Tidak terjadi pembicaraan yang mengalihkan perhatian pada hal-hal lain
seperti peristiwa gempa bumi dan tsunami
d) Wawancara dimulai tepat waktu, sesuai dengan yang dijadwalkan
e) Pewawancara harus memperlihatkan sikap ramah

3) tukar-menukar informasi

Tukar-menukar informasi dilakukan dengan dua arah, baik dari pewawancara maupun pelamar. Pewawancara jangan mendominasi pertanyaan sehingga terjadi tanya jawab timbale balik.
4) Mengakhiri wawancara

Dalam mengakhiri wawancara sangat penting untuk mengingat bahwa pewawancara sama sekali tidak boleh member indikasi apakah pelamar diterima atau ditolak. Hal ini harus dilakukan dengan dua alasan, yaitu :
a) Agar opini mengenai pelamar lain yang diwawancarai terpengaruh
b) Karena pelamar yang diwawancarai masih harus mengikuti proses seleksi
selanjutnya.
5) Evaluasi atau penilaian wawancara
Evaluasi atas wawancara yang dilakukan terhadap pelamar sudah barang tentu

dibuat oleh pewawancara berupa daftar hasil wawancara, yaitu sebagai berikut:
a) Sikap pelamar terhadap organisasi
b) Sikap pelamar terhadap atasannya
c) Harapan tentang tugas pekerjaannya
d) Harapan tentang kariernya di kemudian hari
e) Kesan-kesan pewawancara terhadap pelamar.
Yang dianggap sesuai daftar evaluasi ini diakhiri dengan kemungkinan:
a) Lamaran ditolak
b) Lamaran diterima
c) Lamaran diterima tetapi untuk pekerjaan lain di organisasi

Dalam hal lamaran ditolak agar surat lamarannya diarsipkan dan surat pemberitahuan kepada pelamar dikirimkan untuk menjelaskan bahwa lamaran ditolak karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang diharapkan. Sedangkan pelamar yang diterima juga dikirimi surat pemberitahuan agar mempersiapkan diri mengikuti proses seleksi selanjutnya, baik untuk pelatihan pegawai baru dan penempatan di daerah kerja yang ditentukan organisasi.
2.11 Keputusan Seleksi

Langkah terakhir dari proses seleksi sumber daya manusia ini menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:123), adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamaranya terpakasa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin diberitahukan secara tertulis agar pelamar itu dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat dan mungkin di bidang lain pula.

Sangat penting diperhatikan untuk mejaga citra organisasi dan menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang diterima dan ditujukan pada organisasi kita selalu mendapat jawaban secara tertulis pula sehingga jangan sampai terdapat surat lamaran yang tidak mendapat jawaban tertulis demi menjaga citra dan nama baik perusahaan/organisasi kita.

Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima jadi pegawai secepat mungkin dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka mulai bekrja atau mendapat training lebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Berkas-berkas dalam surat lamaran lengkap dengan foto copy curriculum vitae dan sertifikat keahlian hendaknya disimpan dan diarsipkan secara teratur karena informasi yang terdapat di dalamnya sangat berguna dan pasti akan dicari di kemudian hari, terutama untuk pembinaan karier setiap personel di dalam organisasi itu, bahkan pada saat pegawai tersebut memasuki usia pensiun.
Dengan berakhirnya seleksi pada pengambilan keputusan seleksi sumber daya manusia
ini maka tiba saatnya untuk proses penempatan pegawai yang akan dibahas pada bab berikutnya.

















BAB III
KASUS DAN PEMBAHASAN

3.1
Contoh Kasus Proses Seleksi Kerja
Sumber: http://www.blogger.com/contoh-proses-seleksi.html
Memilih CPNS untuk Investasi Daerah

Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun- tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.

Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.

Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.

Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif (pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.

Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.

dentifikasi dan Penyebab Masalah
3.2.1 Identifikasi Masalah
Terjadinya penyimpangan dalam penyeleksian CPNS di Medan, Sumatera Utara. Hal ini
terjadi karena aturan pengumuman CPNS tidak berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
3.2.2 Penyebab Masalah
a. Pelaksanaan proses seleksi secara tidak terbuka terhadap khalayak umum (non-
transparansi)
b. Otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk
melakukan pemberantasan KKN
Landasan Teori
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :
a. Standarisasi
b. Obyektivitas
c. Norma
d. Reliabilitas
e. Validitas
Alternatif Penyelesaian Masalah
a)Melakukan tindakan hukum yang tepat secara tegas apabila terjadi penyelewengan
dalam penentuan CPNS. Agar tindakan yang berupa kesalahan-kesalahan dapat
terminimalisasikan.
b)Memberlakukan sistem transparansi bagi sistem proses penyeleksian yang dimulai
dari awal pemasukan berkas lamaran. Agar tidak adanya lagi kolusi dan nepotisme
selama proses seleksi CPNS.
c)Menetapkan aturan untuk penyaringan seleksi yang dilakukan oleh yang berwenang.

Agar yang diharapkan adalah calon pelamar yang tidak sembarangan. Sehingga proses penyaringan seleksi dapat terlaksana secara adil dan benar, dan hasil proses dapat dipertanggungjawabkan secara moriil.
Kendala-kendala yang Mungkin Dihadapi
a. Pemberlakuan sistem yang tidak sesuai jalan terhadap kelemahan hukum.
b.Tetap adanya penyelewengan yang dilakukan secara sembunyi-sembunyi yang
dilakukan antara oknum yang bersangkutan.
c.Kebijakan aturan yang dibuat tidak selaras dengan daya kemampuan pelamar.
Solusi Terbaik

Ringkasnya, kita berharap sistem penerimaan CPNS dan daerah-daerah lainnya di tahun mendatang, diperbaiki, jangan ada lagi penyimpangan, jauh dari manipulasi terhadap hasil tes, serta betul-betul diselenggarakan secara transparan dan diumumkan seluruh prosesnya kepada publik secara terbuka, mulai proses diterimanya surat lamaran hingga pengumuman peserta yang diterima. Alhasil, tenaga PNS yang didapat kelak, memiliki kualitas moral tinggi dan bias memperbaiki birokrasinya secara total menjadi lebih baik. Tenaga PNS berkualitas moral tinggi
itulah yang dibutuhkan untuk memutus budaya korupsi di dalam birokrasi pemerintahan daerah.

Tak sekadar sanksi administrasi, tetapi juga sanksi hukum, misalnya dicopot statusnya sebagai PNS sekaligus dihukum penjara. Ketegasan ini yang kelak membuat oknum pejabat yang ingin bermain dalam seleksi CPNS, menjadi takut melakukan penyimpangan. Cara represif ini yang sekiranya lebih efektif didahulukan untuk diimplementasikan, ketimbang upaya progresif atau pencegahan karena membutuhkan waktu lama yang di antaranya harus mendobrak atau memutus budaya korupsi di birokrasi. Akan tetapi, upaya progresif itu ke depan harus pula dirintis dan diimplementasikan.


















BAB IV
KESIMPULAN

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat
dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.



DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R. W., & Noe R. M. 2005. Human Resource Management. (9th Ed). New Jersey :
Prentice Hall.
Sihotang M. B. A, Drs. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Pradnya
Paramita.
Dessler, Gary. 2006. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc.